Текучесть кадров

В этой статье покажу пример анализа данных по текучести кадров. Разрез исследования - структурные подразделения компании: функциональные (отделы, департаменты) или территориальные (филиалы, округа). Главная цель анализа текучести кадров — не просто посчитать цифры, а выявить «болевые точки» компании. Такой анализ будет основой для разработки целевых программ удержания персонала. Пример: Цель анализа данных - определить: - в каких подразделениях текучесть превышает критический уровень? - является...

Одним из популярных показателей в работе HR подразделения является текучесть кадров (employee turnover). Его используют и в HR аналитике, и в качестве показателя премирования (KPI). В статье расскажу, что означает этот показатель и как его рассчитать. В практике HR, текучесть персонала — это 1 из показателей, который отражает динамику изменения кадрового состава компании. Общий коэффициент текучести кадров характеризует общую эффективность системы работы с персоналом и способность компании удерживать персонал...

Продолжу тему текучести для целей анализа HR показателей. Напомню, что под текучестью кадров подразумевается соотношение числа уволенных сотрудников к среднесписочной численности (ССЧ) сотрудников. Например. Количество уволенных работников за анализируемый период - 454 человека. ССЧ за этот же период - 5037 человек. Коэффициент текучести кадров составит 9,0% (454 / 5037). Для полной и корректной аналитики текучесть кадров классифицируют по видам. Единой и официальной методологии нет. Поэтому ниже...