Трудовой договор

💸Премия: право или обязанность работодателя Премия является составной частью заработной платы. Под заработной платой в соответствии с Трудовым кодексом понимают все выплаты, причитающиеся работнику за выполнение своих трудовых обязанностей. Заработная плата может состоять (например): 🔺только из оклада 🔺из оклада и сдельной части 🔺из оклада и премии, а также иных компенсационных и стимулирующих выплат. ❗️Порядок, размер, формы и виды премирования определяются работодателем и устанавливаются либо в трудовом договоре с работником либо в локальных актах, например в положении об оплате труда или в положении о премировании. С локальными актами работник должен быть ознакомлен при приеме на работу. ✏️Работодатель может сам установить, является ли выплата премии его правом или обязанностью, поэтому очень важно внимательно прочитать все формулировки, относящиеся к определению порядка начисления и выплаты премии. В большинстве положений прямо указано, что премия - это негарантированная выплата, которая зависит от достижения определенных результатов или показателей (чаще всего, выполнение плана, индивидуальных достижений, реализации определенных проектов или задач). Однако в некоторых положениях может быть предусмотрено, что премия является составной частью заработной платы и выплачивается в фиксированном размере на регулярной основе. В этом случае, работодатель принимает на себя обязанность выплатить работнику премию. 💀Может ли работодатель лишить премии? Да, может. Но существует определенный порядок и основания для лишения премии. Во-первых, лишение премии не может быть мерой дисциплинарного взыскания. Таких мер предусмотрено всего три и их перечень является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение. Во-вторых, для лишения премии (депремирования) должны быть соответствующие основания, указанные в соответствующем документе. Например, к ним может быть отнесено невыполнение плана или недостижение показателей, которые являются основанием для начисления премии, или применение к работнику дисциплинарного взыскания за тот период, в котором полагается выплата премии. Произвольно (“по своему усмотрению”) работодатель не может лишить работника премии, если основания для ее выплаты зафиксированы в документах. Однако если в документах закреплены слишком общие формулировки (“за индивидуальные достижения”, “за особый вклад”), то право работодателя и пределы принятия решения относительно выплаты премии существенно расширяются. ❓Может ли работникам на одной и той позиции и одинаковой системой оплаты труда выплачиваться разная премия? Судебная практика по данному вопросу довольно противоречива. С одной стороны, положение о премировании распространяется на всех работников организации и отхождение от его условий может считаться дискриминацией в сфере труда, которая недопустима. С другой стороны, премия - это мотивирующая выплата, которая стимулирует работника, добросовестно и эффективно исполняющего свои обязанности. Во многом, ответ на этот вопрос зависит от того, какие критерии для выплаты премии действуют у работодателя: если премия менеджеров по продажам зависит от выполнения общего плана отдела, то начисление дифференцированной премии разным сотрудникам в этом случае может быть признано незаконным, если же премия установлена как индивидуальная выплата за особые достижения или зависит от личного плана сотрудника, то выплата сотрудникам одного и того же отдела разной премии может быть признано обоснованным. 👀Вместо выводов. На что еще обращают суды при рассмотрении споров о выплате премии: 1) В локальных актах должны быть установлены достижимые показатели для выплаты премии 2) В в локальных актах должно быть четко указано, подлежат ли выплаты премии сотрудникам, находящимся на испытательном сроке 3) В локальных актах должно быть четко указано, подлежит ли выплата премии в случае: нахождения сотрудника в отпуске (на таких работниках работодатель часто пытается экономить, исключая их из перечня премируемых). 🖤Внимательное ознакомление со всеми документами - залог долгосрочных и прозрачных отношений между работником и работодателем

⚡️Можно ли в договоре с работником предусмотреть обязанность не работать на конкурентов? 💸Сотрудники, имеющие доступ к большому объему конфиденциальной информации или создающие в интересах компании объекты с высокой коммерческой ценностью, могут принести компании как огромную пользу, так и нанести многомиллионный ущерб. Пытаясь защитить свои права, работодатели часто прописывают в трудовом договоре с работником условие о том, что он не вправе работать на конкурентов, причем как в период трудоустройства у текущего работодателя, так и некоторое время после прекращения трудовых отношений (обычно, от одного года до пяти лет). Это условие получило название "оговорка о неконкуренции” или “соглашение о неконкуренции”. ❓Законно ли ограничивать право работника трудиться на конкурентов? Законность ограничения права работника трудиться на конкурентов зависит от конкретных обстоятельств, например: 🔺Сфера деятельности компании: ограничения на работу у конкурентов более вероятны в отраслях, где существует высокая конкуренция и конфиденциальная информация имеет большое значение. Если работодателю нужно включить условие о неконкуренции в текст договора, он должен точно понимать - что он хочет защитить и от кого. 🔺Должность сотрудника: ограничения чаще применяются к сотрудникам, занимающим руководящие должности или имеющим доступ к конфиденциальной информации. 🔺Конкретные положения соглашения о неконкуренции: условие о неконкуренции должно быть разумным по своему охвату, срокам и географическим ограничениям. ❓При каких условиях соглашение о конкуренции будет признано незаконным? Во многих юрисдикциях соглашение о неконкуренции является законным инструментом, позволяющим работодателю объективно защитить свои коммерческие интересы. Однако российские суды в большинстве случаев признают подобные оговорки незаконными, говоря о том, что они ущемляют конституционное право гражданина свободно распоряжаться своим трудом. Вместе с тем, пока такая оговорка не будет признана судом недействительной, она распространяет свое действие на отношения сторон - работника и работодателя. Для того, чтобы повысить шансы отстоять действительность такой оговорки в суде, нужно соблюдать несколько правил: 🔺 Оговорка не должна необоснованно ограничивать возможности сотрудника зарабатывать на жизнь. 🔺 Оговорка должна являться разумной по своему охвату, срокам и географическим ограничениям. 🔺Оговорка должна защищать реальные и законные интересы работодателя 🔺Последствия нарушения оговорки о неконкуренции должны быть разумны и соответствовать фактическому ущербу, причиненному работодателю Если сотрудник нарушает соглашение о неконкуренции, работодатель может подать в суд, чтобы: 🔺 Запретить сотруднику работать на конкурента 🔺 Взыскать убытки или получить компенсацию ✏️ Итог: ограничение права работника трудиться на конкурентов может быть законным, если оно разумно и защищает законные интересы работодателя, и не является прямым ограничением работника свободно распоряжаться своим трудом. Перед введением в действие такой оговорки, важно проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться, что оговорка о неконкуренции является действительной и соответствует конкретным обстоятельствам.