Найти в Дзене
Кейсы из практики

Кейсы из практики

Кейсы из практики экспертов Академии Бизнес-Психологии
подборка · 11 материалов
Сила мастермайндов в компаниях: инструмент для быстрого решения задач
В условиях постоянно меняющегося рынка компании ищут новые способы  для повышения эффективности, вовлеченности сотрудников и решения сложных задач. Формат мастермайнда становится одним  из таких инструментов. Изначально ассоциируясь с личным развитием, мастермайнды всё чаще находят применение в корпоративной среде, объединяя сотрудников вокруг общих целей и укрепляя культуру сотрудничества. Для компаний мастермайнд — это способ объединить сотрудников вокруг решения задач, создать эффективное горизонтальное взаимодействие и делиться лучшими практиками...
Стратегическая сессия для IT-компании: работа с миссией и ценностями. Кейс из практики коуча
Сегодня я делюсь кейсом своей работы — стратегической сессией для IT-компании, которая имела опыт проведения таких встреч собственными силами, но осталась неудовлетворена результатом. В одной из предыдущих статей я подробно разбирала ошибки, которые компании часто допускают при организации сессий своими силами, и это был один из подобных случаев. Чтобы решить накопившиеся задачи, компания решила привлечь внешнего модератора. Заказчик — ИТ-компания, сотрудники которой полностью работают удаленно....
Команда на паузе: как скорость лидера определяет темп всей команды. Кейс из практики командного коуча
В этой статье мы рассмотрим кейс кросс-функциональной команды, состоящей из десяти высококлассных лидеров. Каждый из них, работая над общими ОКР (целями и ключевыми результатами), отчитывался перед своим непосредственным руководителем. Отсутствие горизонтальных коммуникаций, сводящееся к формальным встречам, привело к ограниченному взаимодействию и недоверию между членами команды. Проблема Двое лидеров, осознавая дисфункциональность команды, обратились к коучам с просьбой наладить взаимодействие и повысить вовлеченность в общий проект...
От выгорания команды до удвоения частоты релизов. Кейс Agile-коуча
Эта статья кратко описывает кейс работы agile коучей с реальной ИТ командой (внутренний продукт) от начала, включая валидацию запроса, сопровождения (реализация плана решения проблематики) до снятия метрик по результатам работы. Весь цикл занял около 4-5 месяцев. Если вы не знакомы со всеми терминами, которые будут упоминаться в статье, можно обратить внимание на сам процесс работы с командой: подход к валидации проблемы, инструменты, стадии работы и подход к измерению результатов. Из статьи вы узнаете:...
Как развивать эмоциональный интеллект руководителей в командном коучинге? Кейс из практики
«Кажется, выбирать руководителя по принципу «лучший эксперт» не самый правильных ход». Этой фразой закончилась встреча с лидером команды спустя 2 месяца после окончания нашего контракта в командном коучинге. Точка А: состояние команды на входе Дано: команда, полностью состоящая из руководителей разных направлений. Запрос от лидера: сотрудники ходят ко мне и жалуются друг на друга вместо того, чтобы решать совместно проблемы. Мы постоянно перегружены. На общих встречах вместо быстрых решений я слышу сарказм и язвительные замечания друг в друга...
Руководитель обратился к коучу в состоянии непонимания, куда ему двигаться дальше в карьере. Формально он занимал управленческую позицию, но ощущал себя лишь хорошим исполнителем: что сказали, то и делаю. К тому же замечал за собой отсутствие гибкости в принятии решении и видение несколько путей реализации желаемого. Мышление работало сквозь “черно-белый” фильтр: либо так, либо никак. В ходе исследования с коучем выяснилось, что позиция исполнителя в организационном контексте и в жизни в целом имела корни в системе родитель-ребенок. Послушный ребенок стал послушным исполнителем по отношению ко своим руководителям. В детстве у клиента не было возможности выбирать, что ему делать, а уж тем более делать то, чего ему хочется. Как будто всегда был только один вариант развития событий - так, как скажет взрослый. Иначе было негативное подкрепление. Отсюда поведение не из того, что выбираю я, а от обратного - лишь бы не “побили”. Обнаружив этот паттерн, клиент работал над уверенностью в себе, своей ценностью как профессионала и личности, чтобы перестать бояться в системе работодатель-сотрудник делать иначе, так, как ему было бы удобно. Обретя решимость выбирать себя, клиент стал видеть сразу несколько вариантов развития: те, какие более легки для него, а какие более удобны остальным. Коуч также поддерживал в формирования гибкости в тех моментах на сессии, когда слышал привычный для клиента “черно-белый” фильтр. Коуч задавал вопрос “а как еще можно?”, делился своими гипотезами с вариантами, чтобы расширить восприятие клиента. От сессии к сессии клиент стал успешнее замечать за собой старый негибкий подход и задавать себе в моменте вопрос на вариативность: а какие еще пути есть? какой проще и легче для меня? К концу контракта из 6 встреч клиент уже самостоятельно мог отследить, с какой именно позиции он делает выбор - себя или “послушного сына”, а также видеть разные подходы к решению стоящих перед ним задач. Как следствие, он смог разрешить себе как двигаться выше по карьерной лестнице, так и задуматься о предпринимательской деятельности, поверив в то, что он способен быть не просто исполнителем.