Эффективность сотрудников

Долгое время эффективность измерялась через личные KPI: каждый отвечал только за свой участок работы. Но в современном бизнесе результат создаётся не отдельными «звёздами», а командой. И если по итогам проекта один отдел «перевыполнил план», а другой «не дотянул», — это сигнал не к наказанию, а к анализу, как работает взаимодействие между людьми. Формулируйте общие KPI или OKR. Например: 💡 Важно: все участники должны понимать, как их вклад влияет на общий результат. Используйте обратную связь не только внутри вертикали, но и горизонтально — между коллегами...

Сегодня уже недостаточно просто обучать сотрудников «по общим программам». Компании стремятся делать обучение точечным и персонализированным. Один из самых эффективных инструментов для этого — индивидуальный план развития (ИПР). ИПР — это документ (или электронная форма), в котором фиксируются цели развития сотрудника, необходимые навыки и шаги для их достижения. Он строится с учетом: Попробуйте прямо сейчас: 💡 Фишка: компании, которые внедряют ИПР, чаще удерживают сотрудников. Человек видит перспективу и не уходит туда, где «трава зеленее»...

Continuous feedback — это практика, когда обратная связь даётся регулярно, в процессе работы, а не только во время аттестации или Performance Review. Это короткие комментарии, мини-встречи и обсуждения, которые помогают сотруднику вовремя скорректировать действия и развиваться...

KPI или OKR — что лучше для компании? Разбираем различия, примеры российских компаний и подсказываем, как выбрать систему, чтобы не демотивировать сотрудников. KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности, знакомые большинству российских компаний. ⚠️ Проблема: KPI легко превращаются в «палочную систему». Сотрудники начинают работать ради цифры, а не ради реального результата. Это может приводить к формализму, перегрузке и падению мотивации. OKR (Objectives and Key Results) — методика, появившаяся в IT и быстро распространившаяся в бизнесе...

Performance Review больше не про сухие отчёты раз в год. Сегодня это гибкая система обратной связи, которая помогает развивать сотрудников, удерживать лучших и усиливать бизнес. Традиционная модель выглядела так: раз в год руководитель собирал данные о работе сотрудника, писал отчёт, обсуждал итоги и ставил новые цели. Проблема в том, что: В результате сотрудники воспринимали Review как формальность, а бизнес — как затрату времени. Сегодня компании отходят от «раз в год» и внедряют более живые,...

Ежегодные аттестации долгое время считались главным инструментом оценки персонала. Они фиксировали уровень компетенций, определяли возможность карьерного роста и служили основанием для повышения зарплаты. Но в современном бизнесе становится всё очевиднее: одной аттестации в год недостаточно, чтобы управлять развитием сотрудников и удерживать сильную команду. Есть сферы, где годовая аттестация остаётся обязательной: Здесь аттестация выполняет формальную функцию подтверждения квалификации: работник...