КАКОЙ ОПЫТ ДОЛЖЕН БЫТЬ У СПЕЦА ПО АДАПТАЦИИ и можно ли научить человека без опыта из другой сферы. Да. Подготовка с "0" по моему опыту занимает 10-11 месяцев (чистое время занятий и оценок 520 часов + самостоятельное выполнение работы). За это время получится специалист как исполнитель. Развитие умения думать наперед, готовиться к решению будущих проблем и вносить предложения без подталкивания со стороны руководителя - наиболее сложно. Основной инструмент для этого - это провоцирующая интервенция. На практике воздействовать на человека так, чтобы он начал действовать. В частности, 0. обозначить некоторый новый контекст (для людей боязнь будущего то есть футурофобия, довольно обычное явление; без нового контекста метод провоцирующей интервенции не сработает). 1. можно выдать задания, с которыми сотрудник уже ранее имел дело, но они не стали типовой рутиной, 2. напомнить сотруднику о ресурсах, 3. обозначить даты отчетности. 4. в ситуации отсутствия результата (скорее всего так и будет), должно выдаваться отрицательное подкрепление. Это значит не лишать премии (лишении премии - это наказание). Отрицательное подкрепление - это более мягкий метод изменения нежелательного поведения. Отрицательное подкрепление должно работать, пока поведение не улучшится. Пример из жизни - пока ты не пристегнешься в современном автомобиле, будет звучать противный сигнал. Это отрицательное подкрепление. Наказание - это удар в лицо за не пристёгнутый ремень. Отрицательное подкрепление - это что-то неприятное, что будет сопровождать сотрудника, пока его поведение не исправится. Как только поведение исправляется - это неприятное можно отключить. _______________________________________________________________ Пару слов о поощрении (позитивном подкреплении). Если сотрудник все - таки изменился в лучшую сторону, то можно поощрить через дополнительный выходной, право на который он заслуживает отработав, например, 2 месяца без нарушений (как рабочих процессов, так и дисциплины). При этом такое выходные можно разбивать на часы / минуты или же копить и прибавить к отпуску или основным выходным. _______________________________________________________________ Возвращаясь к вопросу опыта и подготовки. Опыт не обязателен. Но если он есть куда смотреть? 1. Есть ли формальные признаки квалификации. Специалист по адаптации может иметь: диплом о профессиональной подготовке гос образца, диплом о переподготовке гос образца, квалификационную категорию как преподаватель, дипломы/ грамотны как участник и финалист конкурсов, интернет-данные оь участие в крупных знаковых отраслевых конференциях в качестве приглашенного спикера. 2. Есть ли хотя бы какой-то скил-сет: табличка, в которой спец может перечислить какие - то навыки, кроме того, что он говорит, пишет и считает. Можно на собеседовании предложить кандидату заполнить такую таблицу, где сверху уже написана самая базовая база, например "Я могу провести очное занятие по теме, которую я знаю", "Я могу написать текст занятия (сценарий занятия), "Я могу посчитать в цифрах, насколько мое занятие было полезно для людей, понравилось им и запомнилось". А ниже этих трёх фраз еще 18 пустых строк. Будет действительно интересно увидеть, что человек умеет делать. Заполненный скил-сет позволит отсеить неподходящих. 3. Если же человек уже какое-то время работает в адаптации, однако, не у Вас, а в каком - то смежном отделе (в перспективе хочет перейти к Вам), еще одним способом оценки может стать корп.портал. Если он действует и там есть возможность каждому сотруднику зайти в карточку любого другого сотрудника и поставить ему а-ля лайки за его компетенции, это очень поможет Вам в отборе. Например, спец по адаптации поваров работает 10 лет. А хочет учить руководителей в продажах. На портале можно создать возможность ставить лайки этому "поварскому спецу". Коллеги, подчиненные, повара, технологи заходят на портал и или сами пишут мнение на его карточке (конечно же мнение, открытое всем руководителям) или нажимают типовые кнопки ("понятно доносит свои мысли", "объясняет сложное простыми словами").
9 месяцев назад