HR и управление персоналом

Команда почти никогда не ломается резко. Не бывает так, что вчера всё было идеально, а сегодня — хаос, выгорание и увольнения. Это происходит раньше. Просто вы это не считываете. И в этом главная управленческая ошибка. Сигналы есть всегда. Вопрос — видите ли вы их. Я часто наблюдаю одну и ту же картину. Руководитель говорит: «У нас всё нормально. Люди работают. Жалоб нет». А потом: — ключевой сотрудник увольняется — команда “сыпется” — результат падает И начинается поиск причины. Но причина была раньше...

В 2022 году коллеги сказали, что мне нужно лечиться. Сейчас они сами приходят ко мне с просьбой «посмотреть странного человека». Вот как это получилось. В найм я пришла в 2008 году. Тогда ещё не было модного слова HRBP, не было agile-команд и разговоров про корпоративную культуру...

Есть состояние, которое я называю «тихий уход» 🧠 Человек формально на месте. Приходит. Выполняет задачи. Не конфликтует. Но внутри — уже ушёл. В гидропонике это похоже на растение, которое перестало тянуться к свету. Оно не засохло. Оно просто… остановилось. Как это выглядит в команде: — раньше предлагал идеи → теперь молчит — раньше задавал вопросы → теперь просто делает — раньше задерживался, чтобы доделать → теперь уходит ровно в 18:00 — раньше спорил (значит — вовлечён) → теперь со всем соглашается Это не лень...

Я работаю в управлении персоналом 18 лет. Просмотрела тысячи резюме — от операционных специалистов до топ-менеджеров. И каждый раз убеждалась в одном: резюме — это маркетинговый документ. Он показывает то, что человек хочет показать. А вот что резюме никогда не покажет: 1. Поведение под реальным давлением. На интервью кандидат собран и подготовлен. Но как он поведёт себя, когда горят сроки, нет ресурсов и нужно принять непопулярное решение? Это можно узнать только наблюдая — или через дополнительные инструменты анализа. 2. Истинная мотивация«Хочу развиваться и приносить пользу» — так говорят все...

Я работаю в управлении персоналом 18 лет. За это время я видела десятки ситуаций, когда компания нанимала «идеального» кандидата — и получала проблему. История, которая повторяется Компания ищет руководителя отдела. Кандидат приходит с сильным резюме, уверенно проходит несколько этапов собеседований, получает хорошие рекомендации. На бумаге — безупречный выбор. Через три месяца начинаются конфликты в команде, срывы сроков, напряжение. Ещё через месяц несколько ключевых сотрудников подают заявления об уходе. Что пошло не так? Стандартные инструменты найма — резюме, интервью, тесты компетенций — оценивают то, что человек демонстрирует в контролируемых условиях...

Мы привыкли доверять резюме. Опыт, компетенции, рекомендации — всё выглядит логично и убедительно. Но на практике именно после «идеального» найма чаще всего возникают конфликты, разочарование и выгорание. Почему так происходит?