НЕ по резюме

Это один из самых тонких навыков в управлении людьми. Увидеть несоответствие раньше чем оно стало очевидным. Раньше чем человек начал ошибаться системно. Раньше чем он сам почувствовал что что-то не так. Вот что я научилась замечать. Почему это важно увидеть заранее Когда человек не на своём месте — страдают все. Сам человек — тратит энергию на то что не даётся. Чувствует что не справляется. Теряет уверенность. Выгорает. Команда — берёт на себя то что он не вытягивает. Раздражается. Теряет доверие к руководителю который «не видит очевидного»...

Это один из самых частых запросов который я слышу от руководителей. «У меня есть сотрудник. Отличный специалист. Я хочу его повысить — а он отказывается. Почему?» И за этим вопросом почти всегда стоит непонимание. Иногда — обида. Иногда — подозрение что человек просто недостаточно амбициозен. Или чего-то боится. За 18 лет в HR я слышала эту историю сотни раз. И давно поняла — дело не в страхе и не в отсутствии амбиций. Дело в том что мы неправильно понимаем что такое рост. Миф о вертикальной карьере Где-то в корпоративной культуре прочно укоренилась идея...

Я не всегда умела это делать. Наблюдать. По-настоящему. Без оценки, без спешки, без желания сразу поставить диагноз. Первые годы в HR я смотрела на людей через резюме. Через должности. Через компетенции из матрицы оценки. Человек приходил на собеседование — и я уже заранее знала что ищу. И находила именно это. Или не находила. И думала что разбираюсь в людях. Я не разбиралась. Я классифицировала. Когда всё изменилось Это произошло не в один момент. Накапливалось годами. Но есть один случай который я помню отчётливо...

Испытательный срок придумали с хорошей идеей. Три месяца чтобы понять — подходит человек или нет. Время присмотреться. Проверить. Убедиться. Звучит логично. Но на практике — испытательный срок в большинстве компаний не работает так как задумывался. И я видела это столько раз что перестала удивляться. Что происходит на самом деле Человек выходит на работу. Первую неделю — знакомится со всеми. Разбирается где что лежит. Пытается понять как здесь всё устроено. Вторую — начинает делать задачи. Медленно — потому что контекста ещё нет...

За свой опыт работы мне приходилось проводить такие разговоры. И каждый раз — это непросто. Неважно сколько лет опыта. Неважно насколько решение очевидно. Разговор об увольнении — это всегда про человека. И именно поэтому он требует особого внимания. Я видела как это делают плохо. И видела как это делают хорошо. Разница — огромная. Не только для человека которого увольняют. Но и для руководителя. И для команды которая всё видит. Почему этот разговор так важен Увольнение — это не просто административная процедура...

Каждый год я наблюдаю один и тот же цикл. Компания внедряет KPI. Тратит месяцы на разработку. Согласовывает метрики. Объясняет команде. Запускает. Через полгода — KPI есть. Результата нет. И начинается поиск виноватых...