Танцы с кадрами

Сегодня на завтрак мы предлагаем Вам инструмент по снижению текучести персонала в вашей компании. Сами понимаете, без этого теперь никуда. Прогнозирование увольнений – это тренд о котором много говорят, ведь понимание того, когда и почему сотрудники могут решить покинуть организацию, помогает снизить риски увольнений и принимать предупредительные меры. Такие компании как VK, Google и Apple активно применяют аналитику для прогнозирования увольнений. Например, в одном из своих исследований Google применил методы прогнозирования, основанные на анализе данных о прошлых увольнениях, а также на результатах внутренних опросов среди сотрудников. Благодаря этому они смогли выявить определенные тренды и факторы, влияющие на решение о уходе сотрудников. После этого компания разработала модель, основанную на машинном обучении, которая помогает предсказать вероятность увольнения конкретного сотрудника. Мы имели практику реализовать следующий подход: Сбор данных: уделите большое внимание сбору структурированных данных, таким как уровень заработной платы, удаленность работы от дома, стаж в компании, информации о прошлых увольнениях и другим факторам, которые могут влиять на решение сотрудников об уходе (ERP системы Вам в помощь). Анализ данных и выявление паттернов: С помощью методов анализа данных и статистики проведите исследование и выявите паттерны между различными факторами и увольнениями. Например при стаже до полугода риск увольнения выше на 40%. 4-5 паттернов будет достаточно. Математическая модель для прогнозирования: На основе собранных данных и выявленных паттернов разработайте математические модели, способные предсказывать вероятность увольнения конкретного сотрудника на основе выбранных признаков. Сформируйте 3 корзины высокая, средняя и низкая зона риска. Формирование отчета и работа с сотрудниками: Сформируйте отчет по признакам за текущий период и наложите его на математическую модель. Проведите персональную работу с сотрудниками из корзины с высокими рисками, поймите причины, исключите факторы подталкивающие на увольнение. Такая модель позволила в первый же месяц удержать до 30% ключевого персонала и сэкономила для немалые деньги в долгосрочной перспективе. А ваш HR прогнозирует увольнения? Перешлите это сообщение своим HR и подпишитесь на наш канал, чтобы получить чуть больше, чем менеджеры, которые на нас не подписаны) t.me/...top #ликбез #анализданных

Ура!!! Совещание!!! У всех нас проходит по 10, а то и все 100 совещаний каждую неделю. Наш большой друг, операционный директор крупной компании, который за свою жизнь провел более 10 000 совещаний делится с Вами не банальными лайфхаками, как организовать совещание по новому. Итак поехали: Назначьте модератора: Для того, чтобы встреча не превратилась в школьный кисель, определите ответственного сотрудника (им можете быть и Вы) который задает повестку, выстраивает последовательность докладов, контролирует тайминг и держит встречу в русле заданной темы. Попробуйте это сделать и вы удивитесь как много свободного времени у Вас появится на скроллинг ленты в телеге. Используйте технику "Обратное совещание": Взбодрите команду, развенчивая традиционный порядок проведения совещаний. Начинайте с обратного — попросите участников прийти на собрание с предложением, что они хотели бы обсудить или улучшить в процессе работы. Это помогает сделать собрание более интерактивным, обеспечивает более широкую обратную связь и вовлеченность. Замените классические повестки дня на облако идей: Вместо обычных повесток дня, используйте онлайн-таблицу или доску для идей. Попросите участников заранее добавить свои предложения или вопросы, которые они хотели бы обсудить. Облако идей это троюродный брат по маминой линии мозгового штурма и полезно, как водится, для поиска новых идей. Методика "Speed Networking" для обмена идеями: Организуйте ситуации, когда участники совещания могут обмениваться идеями между собой в течение небольшого отрезка времени (например, 5-7 минут на пару). Это позволяет участникам быстро поделиться своими мыслями, а также укрепляет коммуникацию внутри команды. Лучше не придумаешь, если у вас много новичков в команде, а еще Вы хотите подслушать какими категориями мыслят сотрудники. Смените обстановку: Зачастую изменение обстановки может положительно повлиять на продуктивность совещания. Проведите совещание на свежем воздухе, в тихом парке, на террасе или даже в баре. Добавьте щепотку рока в повседневную жизнь своих сотрудников. Это поможет создать более расслабленную обстановку, что способствует открытому обсуждению и резкому росту мотивации. Надеюсь, эти нестандартные идеи помогут оживить ваши будущие совещания и придадут им новую динамику! Поделитесь этим постом с коллегами руководителями. Или не делитесь #операционнаяэффективность #лайфхак

А без HR никак нельзя??? Долгие столетия князья, цари, императоры и прочие чиф экзекьютив обходились без HR. Нормально же было, что началось? Мы спросили об этом нашего Первого заместителя по общим вопросам. И вот, какую академичную тираду он выдал. Первый зам.: Нужен ли вашей компании HR? Ответ прост - да, но не просто такой, как у всех, а именно такой, который подходит именно вашей компании. Ведь не все компании одинаковы, поэтому их потребности в управлении персоналом тоже различны. Для начала разберемся, какие бывают уровни HR в компании. 1. Во-первых, есть операционный уровень HR, который занимается текущими задачами по управлению персоналом: найм, обучение, мотивация сотрудников. Этот уровень важен для всех компаний, независимо от их размера или сферы деятельности. 2. Во-вторых, есть так называемый стратегический уровень HR, который занимается разработкой и реализацией стратегии управления персоналом в соответствии с целями и задачами компании. Этот уровень особенно важен для компаний, стремящихся к инновациям и изменениям, так как он помогает выстраивать эффективные кадровые процессы, поддерживающие стратегические цели компании. 3. И, наконец, третий уровень HR - это трансформационный уровень, который занимается изменением культуры и организационной структуры компании через управление персоналом. Этот уровень важен для компаний, находящихся в периоде перемен и роста, так как он помогает адаптировать компанию к новым вызовам и задачам. Одна из самых распространенных ошибок - это найм HR без понимания его потребностей и целей вашей компании. Не нанимайте трансформационного уровня HR, если ваша компания стоит на месте, и не нанимайте операционного уровня HR, если вам нужно изменить всю организацию. И наконец, правильный выбор HR - это не только знание потребностей компании, но и понимание ваших собственных желаний. HR - это не просто сотрудник, который занимается управлением персоналом, это ваш партнер в достижении успеха. А партнер в любой сфере, должен быть с вами на одной волне. Как минимум, культурной. Не берите партнера с надеждой «стерпится - слюбиться», и с надежlой перевоспитать друг друга. Только такого, кто вас сразу достоин. Прекрасная заметка, - отметил младший партнер, - … а я вот слышал, что HR, как и супружескую функцию, делегировать нельзя. Это бездельники, которые душат бизнес своей бюрократией. Есть такая концепция “Zero HR“. Считаю, что функцию HR в компании должен осуществлять руководитель, а отдел кадров - часть бухгалтерии. Как-нибудь, я напишу об этом. А пока давайте сделаем опрос. Какую функцию HR должен осуществлять в вашей компании: опрос  ⁃ обойдемся без HR  ⁃ в крайнем случае, операционную  ⁃ тактик и немного стратег  ⁃ ключевой стратег и трансформатор