В последние годы переговоры о зарплате в IT заметно изменились. Если раньше сотруднику было достаточно сослаться на рост рынка, высокий спрос на специалистов или предложение от конкурентов, то сегодня работодатели стали гораздо внимательнее оценивать ценность каждого человека для бизнеса. На фоне сокращения числа вакансий, роста конкуренции и увеличения налоговой нагрузки компании всё чаще смотрят не на желания сотрудников, а на их реальный вклад в результат. Консультант Selecty Александра Мартемьянова и директор по персоналу Дарья Кудрявцева 23 июня рассказали «Известиям», что главный вопрос сегодня звучит не «сколько человек хочет получать», а «насколько он действительно стоит больше, чем получает сейчас».
Не рынок, а ценность: почему старые аргументы больше не работают
В 2026 году ситуация на рынке IT стала заметно сложнее для кандидатов. Вакансий стало меньше, работодатели получили возможность выбирать между несколькими сильными специалистами, а процесс найма во многих компаниях замедлился. Если раньше дефицит кадров позволял сотрудникам активнее торговаться за условия, то теперь работодатели гораздо осторожнее относятся к пересмотру зарплат.
Дополнительное влияние оказал рост налоговой нагрузки. Компании стали внимательнее относиться к фонду оплаты труда, чаще отказываются от автоматических индексаций и реже соглашаются на существенные повышения дохода.
Дарья Кудрявцева, директор по персоналу Selecty
Рост налоговой нагрузки вынуждает компании оптимизировать расходы, поэтому вся структура переговоров о зарплате меняется. Раньше могло сработать: «Вы наняли сотрудника с окладом на 20% выше моего — дайте столько же» или «Рассматриваю международный проект. Там доход будет в евро, буду работать из теплых стран — предложите больше, чтобы я остался». Теперь новых сотрудников нанимают на те же деньги (или даже меньшие), а в международке дела не лучше — слишком радужных перспектив там нет.
По ее словам, поэтому аргументы вроде «рынок вырос», «специалисты моего уровня получают больше» или «мне сделали предложение в другой компании» уже не производят прежнего эффекта. Работодатели оценивают сотрудников гораздо прагматичнее и в первую очередь смотрят на их текущую ценность для бизнеса.
Главный признак недооцененного сотрудника
По мнению экспертов, многие сотрудники совершают одну и ту же ошибку: приходят просить повышения, опираясь на личные обстоятельства. Рост расходов, ипотека, инфляция или недовольство зарплатой коллег сами по себе не являются аргументами для бизнеса.
Работодателю важно понимать не то, почему человеку нужны деньги, а почему его работа стала стоить дороже.
Александра Мартемьянова, консультант Selecty
Бизнес ориентируется не на личные обстоятельства, а на результат: какая у человека экспертиза, зона ответственности, качество работы и влияние на проект. Если в этом пуле фактов нет, а из аргументов — только «я много работаю, а меня не ценят», руководителю сложно согласовать повышение. Особенно сейчас, когда бюджеты сокращают, проекты замораживают, а компании внимательнее считают ФОТ.
Именно здесь появляется главный критерий, по которому можно понять, что сотрудник стоит компании дороже своей зарплаты. Если объем ответственности заметно вырос, а уровень дохода остался прежним, это может быть сигналом, что ценность специалиста изменилась.
Например, человек раньше отвечал за один участок работы, а теперь курирует несколько направлений. Или начал обучать новичков, принимать архитектурные решения, выполнять задачи более высокого уровня, участвовать в стратегических обсуждениях и фактически закрывать функции старших специалистов. Если зарплата при этом не меняется, возникает разрыв между ролью сотрудника и его компенсацией.
Еще одним показателем эксперты назвали ситуацию, когда специалист становится важным элементом проекта, без которого работа команды замедляется или усложняется. Такие сотрудники часто оказываются намного ценнее для бизнеса, чем отражено в их зарплате.
Какие аргументы действительно работают
Эксперты Selecty отмечают, что сильная позиция в переговорах строится на фактах. Чем конкретнее сотрудник может показать результаты своей работы, тем выше вероятность, что его услышат.
Правильная аргументация обычно строится вокруг трех вопросов: что изменилось в обязанностях, какой результат это принесло команде или бизнесу и почему новый уровень ответственности соответствует более высокой оплате труда. В некоторых случаях можно использовать и рыночные данные. Однако делать это стоит только тогда, когда речь идет о реально востребованных направлениях.
Справка «Известий»
По данным исследования Selecty, наиболее заметный рост зарплатных предложений зафиксирован у мидл-разработчиков Python — средний рост составил 40,9%. При этом офферы для многих других категорий специалистов, особенно сеньоров, наоборот, сократились. Это означает, что ссылка на рынок может быть полезна только тогда, когда она подтверждается конкретными цифрами и тенденциями именно по специализации сотрудника.
Дополнительным аргументом, как утверждается, становится готовность брать на себя новые задачи. Компании охотнее инвестируют в сотрудников, которые способны закрывать новые направления работы, помогать с онбордингом, осваивать востребованные технологии или развиваться в сторону руководящих ролей.
Почему работодатели иногда теряют ценных сотрудников
Даже если руководство признает важность специалиста, это не всегда означает готовность существенно повысить ему зарплату. Во многих компаниях внутренний рост дохода происходит медленнее, чем меняется рынок.
Александра Мартемьянова, консультант Selecty
Внутри компании зарплата часто растет медленнее рынка. Работодатель может признавать вклад специалиста и говорить, что на нем держится проект, но ограничиваться небольшой прибавкой: компании экономят ФОТ и не всегда готовы платить текущим сотрудникам рыночную зарплату. Парадокс в том, что после ухода такого человека работодателю приходится искать замену уже по более высокой вилке.
Именно поэтому высокая ценность сотрудника для компании не всегда автоматически приводит к росту дохода. Иногда работодатель понимает значение конкретного специалиста, но ограничен бюджетом или внутренними правилами пересмотра зарплат.
По словам экспертов, если сотрудник получил отказ, не стоит воспринимать это как окончательный вердикт. Намного полезнее уточнить причины решения и запросить конкретные критерии, выполнение которых позволит вернуться к обсуждению позже.
Как подготовиться к разговору о деньгах
Специалисты советуют начинать подготовку заранее. Полезно собрать список собственных достижений, проанализировать изменения в зоне ответственности и подготовить конкретные примеры того, какую пользу работа сотрудника принесла команде или бизнесу.
Особенно убедительно выглядят аргументы, подкрепленные цифрами: завершенные проекты, улучшенные показатели, ускоренные процессы или дополнительные функции, которые человек взял на себя за последнее время.
Также важно понимать ситуацию на рынке и внутри собственной компании. Перед разговором стоит изучить уровень зарплат по своей специализации, узнать график пересмотра доходов и выбрать подходящий момент для обсуждения — например, во время перформанс-ревью или сразу после успешного завершения важного проекта.
Эксперты подчеркивают, что переговоры о зарплате сегодня стали гораздо более рациональными. Поэтому лучший способ доказать, что сотрудник стоит дороже своей текущей зарплаты, — показать не личные потребности, а реальную пользу, которую он приносит бизнесу каждый день.