СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДОЙ В ЮРБИЗНЕСЕ: СТРАТЕГИЧЕСКИЙ И ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ. ЧАСТЬ 1. Как настроить систему управления командой в юридическом бизнесе? Здесь сразу следует различать: А. стратегический уровень (вопросы собственника) и Б. операционный уровень (простые, но тоже важные вопросы). А. На стратегическом уровне необходимо пройти следующие шаги. Шаг 1. Определите цели и ценности команды. Шаг 2. Сконструируйте воронку найма. Шаг 3. Опишите бизнес-процессы. Шаг 4. Научитесь мотивировать. Шаг 5. Увольняйте правильно. Шаг 1. Определите цели и ценности команды. В рамках этого шага мы строим систему управления командой по целям и ценностям. Это значит, что мы (1) формируем ценности, которые нам важны, и описываем их и (2) ставим команде цели. Ценности сразу привлекают близких Вам по духу и отталкивают чуждых, и это правильно: команда должна разделять одни ценности. Например, если Ваша ценность "Системность", а человеку близка ценность "Спонтанность", вам будет тяжело работать вместе. Сонастроенная команда - важное условие успеха. Но одних ценностей недостаточно. Важны также цели. Какой продукт должности у каждого члена команды? За какой процесс (его качество, сроки) он отвечает? Каков KPI этого процесса, как его измерить? Ценности + цели дают крепкую основу для управления командой. Шаг 2. Сконструируйте воронку найма. Вы создали ценности и умеете ставить измеримые цели. Настало время нанимать. Найм должен быть системным. Мы должны не только привлечь подходящих, но и оттолкнуть не подходящих. По сути найм похож на продажи - тоже воронка, тоже этапы, тоже привлечение целевых и отсев нецелевых. Вот эту воронку Вы должны научиться создавать. Презентация вакансии, описание компании, видео-обращение собственника, анкета, пре-собеседование, подготовка к собеседованию, проведение, оценка - всё это этапы этого процесса. До конца которого (до конца воронки) должны дойти единицы, но именно они и будут теми, ради кого всё затевалось. Перебрать горы компоста, чтобы найти жемчуг. Но важно понимать, что это издержки. Снижать эти издержки - это технология. Вы должны ей овладеть. Шаг 3. Опишите бизнес-процессы. Мы нанимаем людей в процессы. Только так. Иначе начинается найм "в никуда": мы просто Вам платим за то, что Вы просто делаете всё, что мы скажем. Не надо так:-( Каковы основные бизнес-процессы в юридическом бизнесе? Ответьте себе на 3 вопроса: - что продаём (продукт); - кому продаём (маркетинг, аудитория); - как продаём (механика продаж продукта аудитории, клиентам). Ответили? А теперь регламентируйте эти процессы в первую очередь. И - нанимайте в них людей. Шаг 4. Научитесь мотивировать. Если Вы идёте по пути собственника бизнеса, то Вам нужно научиться создавать мотивацию не только для юристов. Разделим на категории тех, кого Вам предстоит мотивировать: Категория 1. Юристы. Категория 2. Не юристы (коммерческие люди + бэк-офис). Категория 3. Управленцы (директора отделов, исполнительный директор, операционный директор). Умеете создавать мотивацию для всех трёх категорий? Если нет - Вас ждут трудности в работе с командой. Научитесь этому заблаговременно. Шаг 5. Увольняйте правильно. Когда мы нанимаем, мы не думаем об увольнении. А зря: ведь это то же самое, что найм, только с обратным знаком. Расстаться правильно очень важно. Но ещё важнее провести рефлексию: - почему расстались; - в чём была ошибка; - что нужно улучшить в системе, чтобы ошибка не повторилась. Человек больше не работает у нас. Но и это может быть ресурсом для позитивных изменений системы управления командой. Используйте его правильно. /// В следующем посте разберём вопросы операционного уровня: - как оформлять; - как формулировать выгодные условия; - что там с налогами. Вам важны эти вопросы?