Как подбирать рекрутера Подбор менеджера по персоналу самая интересная вакансия для рекрутера. Оценивая коллег всегда важно оставаться объективным, не сравнивать с собой и личным опытом. Вакансия менеджера по подбору персонала востребована, на рынке масса интересных предложений и кандидатов. Разбег в зарплатах тоже интересный, компании предлагают от 50 до 100 тр., одни готовы рассмотреть амбициозного соискателя без опыта, но с огромным потенциалом и желанием обучаться и практиковаться, другие хотят видеть хед-хантеров, умеющих быстро найти и переманить специалиста экстра-класса из любой фирмы. Как же выбрать рекрутера? Для начала работы с вакансией определимся, о каком рекрутменте идет речь – внешнем или внутреннем, поскольку, на мой взгляд, внешний и внутренний рекрутер обладают совершенно разным набором навыков и разной мотивацией. Рекрутеры кадровых агентств занимаются поиском сотрудников на разные вакансии и для различных компаний, они должны уметь найти общий язык и подход к любому заказчику. Средняя загрузка 10-15 разноплановых вакансии. Рекрутеры универсальных агентств подбирают и топов и грузчиков, узкопрофильные агентства ведут подбор персонала одного направления. Так или иначе, внешний рекрутер – продажник, он должен уметь выявить потребность компании-клиента, мягко скорректировать запрос, привести аргументы и отработать любые возражения, мотивируя своей осведомленностью в этом вопросе. Уровень дохода завязан на % от закрытой вакансии, присутствует небольшой оклад (не всегда). Что касается внутреннего подбора, in-house — здесь система мотивации другая: бонусная часть меньше фиксированной, а во многих компаниях она и вовсе отсутствует. Интервью во внутреннем рекрутменте более детальное по сравнению с внешним (проводится оценка только основных компетенций) и требует лучшей практической подготовки, владения различными техниками оценки. Это обусловлено тем, что внутренний рекрутер лично знает заказчика и коллектив, в котором предстоит работать потенциальному сотруднику и воспринимает соискателей как будущих коллег. Он может спрогнозировать во время собеседования, насколько успешно кандидат впишется в команду и насколько он соответствует корпоративной культуре. Во внутреннем рекрутменте может быть несколько вариантов функционала менеджера по персоналу – классический рекрутмент, региональный подбор, специализация на определенном сегменте или типе подбора (массовый поиск, подбор менеджеров по продажам, IT-специалисты). В любом случае, рекрутер должен понимать и знать различные техники подбора. Итак, компетенции, которыми должен обладать рекрутер: 1. Коммуникабельность Готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение. 2. Гибкость в общении Способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях. Внутренний рекрутер. Около 40% — внутренние коммуникации (общение с внутренними заказчиками, координация собеседований, получение и корректировка обратной связи) Внешний рекрутер. Около 90% работы — внешние коммуникации (кандидаты, клиенты) 3. Стрессоустойчивость Умение относиться к неудачам как к рабочим моментам, которые с большей или меньшей периодичностью будут случаться Внутренний рекрутер. Обязательно ее наличие, однако в меньшей степени, нежели у внешнего рекрутера Внешний рекрутер. Необходимо обладать очень высокой стрессоустойчивостью 4. Аналитичность Способность собрать полную информацию используя различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов. 5. Гибкость мышления Способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи. 6. Обучаемость Способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.