​​Headcount Planning Это начало серии постов по теме планирования численности персонала: что это такое, этапность планирования, лучшие практики и частые ошибки. В течение последних двух лет экономика столкнулась с множеством вызовов и была (и есть) непредсказуемой. При этом, для успешного развития компании необходимо уметь адаптироваться к изменениям рынка и принимать правильные решения в сложных ситуациях. В связи с этим, планирование численности персонала становится все более актуальным и необходимым занятием для многих руководителей. Что такое планирование численности персонала? Планирование численности персонала (Headcount Planning) - это процесс, который позволяет организациям определить оптимальное количество сотрудников, необходимых для достижения бизнес-целей и обеспечения эффективного функционирования. Он включает в себя анализ текущей и будущей потребности в персонале, оценку качества и количества существующих работников, а также определение необходимых изменений в численности персонала и компетенциях для достижения бизнес-целей компании. Планирование персонала является неотъемлемой частью стратегического планирования трудовых ресурсов, в ходе которого компании приходят к соглашению, что они наняли нужных людей обладающих необходимыми навыками. Этот процесс помогает компаниям достичь своих краткосрочных и долгосрочных целей в условиях бюджетных ограничений. Ничто так не влияет на маржу прибыли, как численность персонала. Слишком высокие затраты на рабочую силу могут привести к снижению прибыли; точно так же отсутствие нужных людей на нужных должностях может сдерживать рост, значительно снижая доходы. В среднем на сотрудников приходится больше половины годового бюджета компании, поэтому нет ничего более важного, чем решения о найме. Почему планирование численности персонала важно? Планирование численности персонала является частью процесса формирования бюджета. Наличие четко определенного процесса планирования численности персонала может обеспечить ряд преимуществ: 💥 Оптимизация бюджета: позволяет объединить усилия кадровых и фин. служб, чтобы согласовать планы компенсаций с текущей ситуацией на рынке труда. Это помогает гарантировать, что имеется возможность нанять нужных людей в рамках установленного бюджета. 💥 Согласованность со стратегией: позволяет привести трудовые ресурсы организации в соответствие с ее стратегическими целями и задачами. Прогнозируя будущие потребности в рабочей силе, можно определить потенциальные пробелы в квалификации, прогнозировать потребности в кадрах и активно планировать инициативы по набору, обучению и развитию персонала. 💥 Необходимые навыки: планирование персонала помогает нанимать нужных людей с нужными навыками в нужное время. В противном случае, возникает риск несоответствия между краткосрочными и долгосрочными стратегиями и способностью команд их реализовывать.Привлечение и удержание талантов: Планирование численности персонала позволяет менеджерам по персоналу и менеджерам по найму привлекать и удерживать лучших специалистов. 💥 Операционная эффективность: обеспечивая надлежащий размер и квалификацию персонала, можно повысить производительность, минимизировать узкие места и улучшить рабочие процессы. Это ведет к повышению эффективности, сокращению времени выхода на рынок и повышению удовлетворенности клиентов. 💥 Оптимизация обеспечения и рабочих помещений: Независимо от того, используется модель удаленной работы или гибридной, необходимо иметь соответствующее пространство и оборудование, чтобы обеспечить оптимальные условия труда для работников. Планирование поможет обеспечить надлежащую инфраструктуру для сотрудников. Продолжение следует… Канал телеграм: @dev_to_executive@DevToExecutive - Из Кода в Руководы

​​Headcount Planning: 5 советов по предотвращению распространенных ошибок Как и любой другой бизнес-процесс, headcount-планирование также подвержено ошибкам и массой бесполезных усилий. Далее о распространенных проблемах, с которыми можно столкнуться в ходе этого процесса, и о том, как их избежать: 1️⃣ Не учитывается будущий рост: Распространенной ошибкой, которой следует избегать при планировании численности персонала, является отсутствие учета роста компании. Чтобы избежать этого, необходимо создать всеобъемлющую организационную схему для разработки надежного процесса планирования, который поможет выявить нехватку талантов и срочные потребности в найме. 2️⃣ Не проводится GAP-анализ в квалификации: Если пропустить процесс анализа пробелов в квалификации, будет трудно понять, в каком положении находится компания сегодня, что затруднит применение уроков прошлого опыта и планирование на будущее. Проведение комплексного анализа пробелов в квалификации, поможет узнать, какие навыки или работники требуются, для дальнейшего процесса найма. 3️⃣ Планирование в краткосрочной перспективе: Если заниматься планированием только для достижения краткосрочных целей, то это рано или поздно приведет к катастрофе. Напротив, необходимо в равной степени сосредоточиться на долгосрочных целях, чтобы иметь возможность подобрать персонал, обладающий всеми навыками, которые понадобятся вашему бизнесу в долгосрочной перспективе. 4️⃣ Неправильный расчет будущих расходов: С тех пор как пандемия изменила стиль работы во всем мире, компаниям стало трудно прогнозировать будущие расходы. Но тем не менее, необходимо провести детальный анализ на основе прошлых данных и отраслевых тенденций, чтобы точно определить будущие расходы, которые придется понести, нанимая больше работников сейчас. Это поможет вам избежать неприятных сюрпризов в будущем. 5️⃣ Не отслеживается прогресс: План численности персонала теряет свою ценность, если оно проводится только как ежегодное мероприятие. Это всегда работа в процессе. Только регулярное отслеживание основных показателей поможет прогнозировать предстоящие потребности. Это поспособствует обеспечению нужными ресурсами с нужными навыками в нужное время. На сверхконкурентных рынках выжить могут только гибкие и перспективно планирующие компании. Наличие персонала с нужным набором навыков необходимо для процветания любой компании. Канал телеграм: @dev_to_executive