📈 Для руководителя грейды – это линейка, которая измеряет профессионализм сотрудника. Для сотрудника – дорожная карта. Там, где есть четко прописанные грейды, человек не уволится оттого что через год понял – некуда расти. И нет обид, что коллеге незаслуженно подняли зарплату. Зато амбициозным сотрудникам сразу понятно, каких скиллов не хватает до следующего уровня. Но это в идеальном мире. В реальном мы знаем не так много хороших примеров четких и понятных грейдов. Хотим поделиться одним из таких – описанием грейда аналитиков для Авито. 🔥Что в этом грейде классного? ✅ Разделение на экспертный и менеджерский треки развития Например, не каждый разработчик мечтает стать тимлидом и руководить людьми. Возможно, он хочет лучше программировать и развиваться вглубь как эксперт. Классно, что компания предусматривает такую возможность и четко прописывает оба пути. ✅ Есть понятие сложности задачи, в зависимости от разного уровня. Уровень задач оценивается по тому, насколько абстрактно или конкретно она поставлена, и какое влияние она окажет на весь бизнес. И только потом, насколько она технически сложная. От джунов и мидлов не требуют понимать заказчика, который рассуждает на уровне визионерства. ✅ Есть критерии обмена знаниями От джунов не требуют участия в обмене знаниями. А начиная с уровня мидл, уже ожидается участие в программе наставничества, внутренних и внешних митапах и конференциях. ✅ Понятный путь перехода с одного уровня на другой Это самое главное в грейде. Понятно, на сколько баллов оценивается владение хард-скиллами, какой критерий эффективности проектов и в какой срок ожидается рост. На наш взгляд, это вполне универсальная структура, которая поможет описать пути роста сотрудника в компании и формализовать это тайное знание. 🗯 Расскажите, есть ли в вашей компании/команде грейды и как они работают?

📌 Грейды в аналитике Давайте разберёмся с грейдами. Что это вообще такое и какие у них требования. Тут мы опустим грейдирование разработки, т.к. у них там своя атмосфера, у нас своя. Много раз сталкивался с мнением, что грейд можно вычислить по количеству лет опыта. И в целом так оно и есть. Но, как говорят в твиттере, есть нюанс. Для любого грейда нужно знать и уметь ряд вещей, это понятно, но в большей степени он зависит от уровня уверенности в задачах с минимальными вводными. А этот скилл приходит с опытом. Вот допустим, джун. Ему нужно уметь пользоваться базовым инструментарием, иначе он просто ничего не сможет сделать (а это уже стажёр или что-то из этой серии). Вот джун получает таску (обычно это какие-то не сложные вещи, типа выгрузки и очистки данных). Т.к. у джуна мало опыта, он может неосознанно наделать ошибок, считая свою логику верной. И она, конечно, может быть верной, но в аналитике можно легко изменить выводы, если упустить какую-то неочевидную деталь, например, из-за недостаточного погружения в данные. Поэтому обычным флоу работы джуна будет отправка работы на ревью более опытному коллеге. Чем больше ты погружаешься в нюансы, тем чаще твои ревью проходят быстро с комментариями “всё ок”. Ты начинаешь брать задачки более неоднозначные, например, исследования. Когда ты точно не знаешь что нужно сделать, но имеешь вектор, например, разобраться с какой-то фичей. Ты изучаешь её, прикидываешь как она влияет на продукт, общаешься с заказчиками, формируешь представление. И вот уже вырисовывается план действий. Незаметно джун стал миддлом. Ключевое отличие сеньора, в этой иерархии, это не только и не столько хард скиллы, сколько умение работать по абстрактным задачам, когда ты понимаешь что нужно бизнесу и как этого добиться. На картинке пример как обычно ставят одну и ту же простую задачу разным грейдам 🙂 Пример решения задачи с собеседования на senior аналитика с вилкой 300-500 тр можно посмотреть на нашем канале в ТГ - t.me/.../37