Последние шесть лет я делаю проекты в банковском IT, и за это время часто встречался с тем, что основным риском проекта становились «выгоревшие» сотрудники. Проектный ритм и большой поток задач вызывают у таких людей раздражение, поэтому их «распинывание» часто становится одной из главных задач менеджера проекта. Для понимая того, почему такие люди появляются в организации, рассмотрим модель развития специалиста, построенную на параметрах «навык / мотивация». Основу для неё я взял из модели ситуационного лидерства и немного развил, исходя из практических наблюдений...

Начнем с кнута. Вот почему. Дело в том, что необходимо разделять понятия (ну это так — для собственного понимания) «мотивация»и «стимулирование». В определении мотивации мы встречаем такое суждение: «Мотивация — это процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных или общих целей <организации>». А стимул, как известно, — заточенная палка для погона слонов и мулов, то есть рабочего скота. Ну а если без лишней иронии (и этимологических изысков), то стимулирование —...