Большую часть своей 22-летней карьеры я работал на предприятиях с существенной текучестью кадров. Все руководители понимали, что текучка это плохо, но серьёзной проблемой её никто никогда не считал и снижать целенаправленно не планировал. Возможно, потому что не обращали внимания на скрытые проблемы текучки. В статье расскажу о скрытых проблемах текучки. И дам несколько банальных советов о том, как её сократить. Мало кто из руководителей боится текучки. Больше опасаются конкурентов, государство, несчастных случаев, отсутствия сырья и материалов, но не частую смену персонала...

Всем понятно, чем «текучка кадров» вредна для компании: тратятся время и деньги на регулярный поиск новых сотрудников, принятые на работу специалисты не успевают набраться опыта и раскрыться как профессионалы, страдает общая эффективность компании. Но, помимо этого, проблема ротации персонала обесценивает работу hr-специалиста, превращая её в сизифов труд и провоцируя профессиональное выгорание. Считается, что если сотрудник увольняется, отработав год и более, то причину нужно искать в некомпетентном начальстве, неконкурентоспособной зарплате и отсутствии перспектив роста...