Репост

Еще раз про Вовлеченность. #вовлеченность #hr #peopleanalytics.ru "Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions" Цель исследования: Исследование направлено на оценку эффективности интервенций, направленных на повышение вовлечённости в работе. Низкая вовлечённость может негативно влиять на благополучие сотрудников и их производительность, поэтому важно разработать и поддерживать эффективные стратегии для её повышения. Однако до настоящего времени доказательная база для таких интервенций не была систематически проанализирована. Методология: Проведён систематический обзор и метаанализ существующих исследований, в которых использовались контролируемые интервенции для повышения вовлечённости. Включались исследования с использованием валидированных шкал измерения вовлечённости в работу, чаще всего использовалась Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Всего было отобрано 20 исследований, которые подходили под критерии, и они были разделены на четыре типа интервенций: Развитие личных ресурсов. Развитие ресурсов работы. Обучение лидеров. Программы по укреплению здоровья. Основные результаты: Общий эффект интервенций: Общий эффект был статистически значимым (Hedges’ g = 0.29, 95% CI = 0.12–0.46). Это означает, что, хотя размер эффекта был небольшим, результаты подтвердили, что интервенции в целом оказывают положительное влияние на повышение вовлечённости сотрудников в работе. Групповые интервенции: Групповые интервенции включали тренинги и семинары, в которых участвовали команды сотрудников. Эти мероприятия были направлены на коллективное развитие таких навыков, как управление стрессом, улучшение коммуникаций, командное взаимодействие и лидерские качества. Групповые интервенции часто основывались на социальном взаимодействии, что усиливало эффект через взаимную поддержку и обмен опытом. Результаты анализа показали, что именно эти групповые форматы имели средний до значительного эффект по сравнению с индивидуальными интервенциями, которые оказывали более слабое воздействие на вовлечённость. Примеры успешных и неуспешных вмешательств: Успешные вмешательства включали программы, ориентированные на развитие личных ресурсов, такие как повышение эмоциональной устойчивости и развитие навыков стресс-менеджмента. Например, семинары по управлению стрессом оказались особенно эффективными в улучшении вовлечённости сотрудников, когда они проводились в группах. Неуспешные вмешательства включали программы, которые были слишком долгими или плохо адаптированными к нуждам сотрудников. Например, длительные программы, которые фокусировались исключительно на обучении лидеров без учета вовлечённости рядовых сотрудников, не показали значительного влияния на общее повышение вовлечённости команды. Трудности при внедрении интервенций: Низкий уровень поддержки со стороны руководства: Одной из основных трудностей, с которой столкнулись организации, было недостаточное участие и поддержка со стороны руководства. Если лидеры не вовлекались активно в процесс или не поддерживали его, программы по повышению вовлечённости теряли свою эффективность. Отсутствие адаптации под конкретные условия: Некоторые интервенции не были адаптированы к специфике компании или отрасли, что приводило к их неуспешной реализации. Программы, которые не учитывали организационную культуру, потребности сотрудников и конкретные контекстуальные факторы, не приносили ожидаемых результатов. Продолжительность и интенсивность программ: Долгосрочные программы, требующие значительного времени от сотрудников, оказывались трудными для внедрения, так как участники теряли интерес или перегружались. Некоторые программы также требовали чрезмерных ресурсов, что было проблематично для организаций с ограниченными бюджетами или временными рамками.