Кадровый аудит и риски | Кадриум

В увольнении за прогул есть одна ловушка, в которую работодатели попадают чаще всего. Работника не было на рабочем месте. Руководитель это подтвердил. Акт составлен. В табеле отражена неявка. На первый взгляд всё ясно: сотрудник прогулял. Но потом появляются детали. Работник приносит больничный. Или справку из частной клиники. Или объясняет, что срочно занимался детьми, потому что жена была в больнице или на позднем сроке беременности. Или показывает документы, из которых видно, что в день отсутствия он обращался за медицинской помощью...

Увольнение за прогул часто кажется работодателю очевидным: сотрудника не было на работе, руководитель подтвердил отсутствие, кадровик составил акт — значит, можно готовить приказ. Но в трудовом споре такая логика работает плохо. Суду недостаточно общей фразы “работник не вышел”. Работодатель должен показать не только сам факт отсутствия, но и всю цепочку: почему работник обязан был быть на работе, где именно он должен был находиться, как отсутствие зафиксировали, как запросили объяснение, как оценили причины и почему дошли именно до увольнения...

Увольнение за прогул кажется работодателю одной из самых понятных кадровых ситуаций. Работник не вышел на работу. На звонки не отвечает. Руководитель видит сорванные задачи, недовольного клиента или простаивающий участок работы. Внутренне решение уже принято: “Раз не пришёл — значит, прогул. Раз прогул — значит, увольнение”. Проблема в том, что трудовое право так не работает. Даже если работника действительно не было на рабочем месте, приказ об увольнении не должен быть первой реакцией работодателя...