О персонале просто. Вячеслав Малышев

Есть ситуация, которую я много раз наблюдал в компаниях. Долго искали сотрудника. Посмотрели десятки резюме. Провели несколько собеседований. Наконец нашли человека, который понравился и собственнику, и руководителю. Опыт есть. Вопросы задаёт правильные. Мотивация вроде нормальная. Человек выходит на работу. Ему показывают кабинет, компьютер, знакомят с коллегами. Дают должностную инструкцию: — Почитай. Если что — спрашивай. И дальше начинается работа. Только сам новичок ещё не очень понимает, что именно считается работой...

«Я позвонил на прошлое место работы. Сказали, что нормальный сотрудник». Кажется, что рекомендацию получили. Но что мы узнали о человеке? Практически ничего. «Ответственный», «адекватный», «хорошо работал», «никаких проблем не было» — это не данные для принятия решения о найме. Это вежливые характеристики, которыми можно описать добрую половину кандидатов на рынке. При этом я считаю рекомендации с предыдущих мест работы одним из самых полезных инструментов при найме. Проблема не в рекомендациях. Проблема в том, как мы их собираем и что потом делаем с полученной информацией...

На этой неделе мы уже говорили о вакансиях формата: «один человек — несколько функций». Ссылка на начало этой темы: https://dzen.ru/a/aqa-j5yi1msHpSww И здесь есть две крайности. Первая: «Нельзя заставлять человека работать за троих. На каждую функцию нужен отдельный специалист». Вторая: «У меня малый бизнес. Пусть один человек делает всё, там работы немного». Обе плохо работают в реальности. Потому что небольшому бизнесу действительно часто не нужны отдельные сотрудники на каждую функцию. Но и попытка собрать пять профессий в одной должности редко заканчивается сильным результатом...

Кандидату 52 года. Хороший опыт. Нормальная энергия. Работать хочет. Но до собеседования он не дошёл. Резюме посмотрели и решили: «Нам нужен кто-нибудь помоложе». Иногда это решение принимает HR. Иногда — сам собственник. И здесь очень легко начать спорить о дискриминации, возрасте и справедливости. Но я хочу посмотреть на эту ситуацию с другой стороны. Потому что выбирать людей сложно. И этому до сих почти нигде не учат. А человеку, который принимает решение, всё равно нужны какие-то ориентиры. Если нет понятной системы оценки кандидата, мы начинаем опираться на то, что легко увидеть...

Сейчас собственники всё чаще пытаются решить одну и ту же задачу: не раздувать штат и фонд оплаты труда. И это понятно. Расходы растут. Люди стоят дороже. Многие сосредоточены только на том. чтобы выжить. Нанимать отдельного специалиста на каждую небольшую функцию малый бизнес действительно не всегда может себе позволить. Поэтому появляются вакансии примерно такого типа: «Нужен маркетолог. Ведение соцсетей, аналитика, работа с подрядчиками, подготовка контента, немного дизайна, желательно продажи»...