Может ли HR-менеджер «развернуть» хорошего специалиста? В тематической группе по поиску работы мне попался «крик души» одного товарища, который прошел два этапа отбора: первичное собеседование с HR-менеджером и второе, с собственником компании, и получил отказ. Отказ был обоснован тем, что он плохо прошел психологический тест. Товарищ был уверен, что он очень понравился собственнику, но не понравился, как он выразился, «эйчарке-овчарке», которая, по его мнению, ничего не понимает в специфике его профессии. Поскольку до того, как я ушла в психологическое консультирование, я более пяти лет работала в HR-отделах, я могу уверенно сказать: у менеджера по персоналу стоит план по собеседованиям и трудоустройствам, поэтому он кровно заинтересован приглашать всех минимально подходящих под запрос начальства кандидатов. Если после собеседования кандидат получает приглашение на второе собеседование с непосредственным руководителем/собственником, значит, менеджеру по персоналу он показался подходящим. Если кандидат на первичном собеседовании показался в целом неадекватным, или не заинтересованным, или по каким-то причинам не подходящим компании (хочет того, чего компания заведомо давать не планирует, например, и руководство четко обозначило свою позицию на этот счет), или просто кандидатов оказалось очень много, и выбрали с наиболее релевантным опытом, то кандидат может получить отказ после первого собеседования, обычно с формулировкой «выбрали кандидата с более соответствующим опытом» или «добавили в резерв», если кандидат в целом понравился. Опять же, скорее всего руководство поставило некие критерии отбора, которые зависят не от менеджера по персоналу и напрямую не озвучиваются, и с которыми менеджер по персоналу даже не всегда согласен, поскольку, как уже сказано, в интересах его самого быстрее закрыть вакансию. Если же после собеседования с собственником кандидат получил отказ, это уже зависит не от менеджера по персоналу. Ситуация с тестом скорее выглядит поводом для законного и приличного отказа, инициатором которого, конечно, был собственник, а не менеджер по персоналу. Возможно, собственник не хотел отказывать сразу, потому что в целом кандидат подходил, но по своим причинам он предпочел взять кого-то другого, поэтому отказал не сразу. Но, конечно, бывают ситуации, когда менеджер по персоналу действительно не совсем понимает, насколько релевантен опыт специалиста. Такое бывает, если в резюме опыт работы описан совсем кратко, поскольку кандидат считает, что названий должностей и дат достаточно, или наоборот, очень подробно, так что из резюме не понятно, что именно из выполняемых задач соответствует задачам вакансии. Так же бывает, что должности с одинаковым функционалом в разных компаниях называются по-разному, а разным - одинаково. Бывают и случаи, когда один человек выполняет функционал нескольких специалистов, но из названия его должности, это, конечно, не вытекает. В таких случаях может помочь сопроводительное письмо, объясняющее, почему кандидат подходит именно на ту вакансию, на которую откликается. По опыту, сопроводительное письмо лучше писать максимально емко, без «воды» и лирических отступлений (касается именно российской деловой культуры, в других странах может быть наоборот принято писать максимально подробно о своей жизни и внутреннем мире, это лучше узнавать заранее).
9 месяцев назад