Виктор Гартунг

✍️ Работать нельзя уволиться. Ищем место для запятой. 📢 В комментариях к предыдущему посту развернулось обсуждение: а сколько лет оптимально работать на одном месте, чтобы не прослыть бегунком, и в то же время не врасти корнями в болото, из которого не выбраться? 🤔 Так как кандидат, отработавший 1️⃣7️⃣ лет на одном месте без продвижения, и вдруг начавший искать работу - вызывает большие вопросы у HR. 🧐 ❗️В управлении карьерой есть две противоположные модели развития: 1️⃣ Первая модель - это пожизненный найм, который принят, например, в Японии. Сотрудник, пришедший в компанию, становится практически членом семьи. Он работает в компании максимально долго, его зарплата напрямую связана со сроком его работы. 📈 Сотрудник, отработавший много лет, получает в разы большую зарплату чем новички. 💰 Переход в другую компанию очень трагичен, так как придётся заново начинать с нижних ступенек иерархии и зарплаты. 📉 🔒Закрытие такой компании - настоящая беда для сотрудников, они фактически становятся сиротами, которым нужно искать новую семью (компанию) и начинать карьеру с нуля. 💔 🤓 Такие работники часто являются глубокими специалистами в своей сфере, но могут иметь проблемы с мотивацией так как эмоционально выгорели и относятся к работе без рвения. 2️⃣ Вторая модель - это постоянный поиск работы и её смена сразу же, как только будет получено более заманчивое предложение. Такие работники не задерживаются нигде, часто меняют сферы деятельности, при необходимости быстро переучиваются, но нигде не становятся глубокими профессионалами: знают многое, но по верхам. 🙃 ✅ Как правило, они получают более высокие зарплаты, чем люди, которые отработали много лет на одном месте, так как умеют выгодно себя преподнести (не в первый раз же 😎) и получают более интересные предложения по зарплате, по сравнению с теми, кто устраивался на работу несколько лет назад (ведь рынок зарплат растёт ⬆️). 📝 Остальные варианты являются промежуточными между этими крайностями. ❓Как вы считаете: какой вариант наиболее предпочтителен с точки зрения работодателя? Должна ли быть в компании текучка персонала или этого надо избегать? Напишите что думаете по этому поводу в комментариях. ✍️ 💪 А со своей стороны напоминаю, что мы занимаемся не только техническими вопросами в сфере повышения эффективности производства, но и ростом эффективности персонала, мотивации, построения команды. 😎 Пишите, обращайтесь, мы с удовольствием поможем Вашей компании.

Работа на результат или имитация бурной деятельности? А вы точно доктор? 🥹 Результатом работы консультанта должно быть увеличение количества денег. Если стало лучше - нарисовали полоски на полу, разработали стандарты, сделали фото было-стало в каком-то грязном углу, который (временно) стал чище и светлее и т.д. и т.п, но денег больше не стало, то это был неправильный консультант и неправильная работа с эффективностью. Критерий качества работы консультанта по эффективности - изменение показателей экономической эффективности. Выручка, прибыль, выпуск продукции, производительность на человека. А полоски на полу это опционально, без них вполне можно обойтись 😁