Вадим Иркеив

Стимул как заноза, впившаяся в тело, причиняет боль, и оставляет за собой кровавые следы. Рати менеджеров, находящиеся под мнимым диктатом принципа «be positive», сказали «да» идеологии улыбок и механике стимулов, хотя они подразумевали «нет». За фасадами их деловитой важности они медленно выгорели как свечи. Сначала они, здоровые, бежали вслед за деньгами, а позже, с деньгами, - за здоровьем. Как лемминги они отправились в так называемый «burn out», в современный синдром менеджера, который, будучи типичным результатом стимулирования и самостимулирования, питает грибковые культуры индустрии трудоустройства уволенных...

Производственники прямо-таки подкарауливают ошибки проектировщиков, которые они тогда смогут, со своей стороны, эксплуатировать, предлагая рационализаторские предложения. Прямо сообщить об ошибках значит лишиться премии. В особенности на предприятиях с серийным производством, где социальная дистанция между мышлением и действием традиционно особенно велика, ОРП часто является выпускным клапаном для разочарованных. Иногда проектировщиков прямо-таки выставляют напоказ, особенно если в прошлом остались неоплаченными старые счета. Как следствие, проектировщики все больше страхуют себя от всего: «Иначе они нас по стенке размажут»...

Полезно представить себе развитие рационализаторского предложения в две ступени: • иметь рационализаторскую идею • предложить рационализаторскую идею. Иметь рационализаторскую идею: разве кто-нибудь всерьез считает, что премиальные действительно могут заставить людей быть креативными? Что бы ни было нам известно об источнике креативности - его никогда нельзя зарядить извне. Пряник и/или кнут способны привести к тому, что люди (по крайней мере, некоторое время) работают осторожнее или быстрее, но никогда не делают их инновативными. Креативность всегда мотивируется изнутри - она всегда основывается на любопытстве и радости от дела...

Власть общепринятого, «мы всегда это делали!», «другие ведь тоже это делают!», часто мешает нам видеть его в подлинном свете: решает ли оно проблемы, для которых когдато было придумано? Отделы по рассмотрению предложений (ОРП) на предприятиях также представляют собой модель решения проблем, согласованную людьми при определенных исторических обстоятельствах. Она еще и сегодня базируется на желании снова объединить в коммуникации оба разделенных «лагеря», планирование и исполнение, потому что теория и практика часто расходятся. Корни ОРП можно проследить вплоть до 80-х годов 19 века: одна из шведских...

Циничное использование того факта, что люди очень редко научены выполнять работу ради нее самой, и что их можно прельстить деньгами, укрепляет иллюзию, будто посредством переменных долей дохода можно «создать» мотивацию и постоянно ее поддерживать. А также «купить» готовность выложиться и тем самым обеспечить такую деятельность, результатом которой явилось бы стойкое снижение расходов, увеличение товарооборота и прибыли. Но действительность компрометирует эту идею. Бонусные системы блокируют то, чему они якобы способствуют: мотивацию, направленную на работу как таковую. «Предсказать дождь может каждый...

Большие организации управляются символами и ритуалами. Одним из них является бонусная система. Вводить бонус или нет - это вопрос образа человека. Если кто-либо получает заработную плату, считается способным вести переговоры и заключать соглашения, значит верят в то, что ему свойственна готовность к результативному труду. Если кто-либо получает непостоянный доход, «зависящий от количества и качества труда», то его трудовое усердие ставится под сомнение. Более ясно обесценить нельзя. Как следствие всеобщей тенденции к индивидуализации и гибкости (что, с моей точки зрения, надо только приветствовать),...

Бюрократия ОРП глубоко эшелонирована: «записать - подать - проверить - оценить - отобрать - запланировать внедрение - доложить - задействовать силы для решения - внедрить-оценить». «Приспешники!»-думает проектировщик. «Бездельник», - думает новатор. Что же происходит с предложением, если его отклонили? Вершиной бессмыслицы на некоторых предприятиях является то, что можно через третью инстанцию добиться проведения новой проверки. Ведь в противоположность японской философии руководства, в которой ни одно рационализаторское предложение не может быть настолько бесполезным, чтобы не принимать его всерьез,...

Из исследований бихевиористов нам известно, что повышение уровня раздражения (мотивирование «извне») влечет за собой снижение «собственного импульса» (мотивирование «изнутри»). Уже вскоре без дополнительного внешнего поощрения не выполняется никакое действие. Происходит смещение акцента: с интереса к делу к заинтересованности в вознаграждении. Единственная креативность, которая возникает здесь, состоит в том, чтобы использовать систему. Технический руководитель одного химического концерна рассказал мне, что участники встречи ожидают, что скажет инженер, потом они извиняются или прерывают встречу, уходят в свои кабинеты и представляют это в корпоративной сети в качестве собственной идеи...

Предшествующие размышления ясно показывают, что тут что-то не сочетается: либо стратеги тренинга проходят в процессе обучения мимо практики, либо регулирование ассортимента продукции посредством бонусов является реликтом, сохранившимся из эры энергичной продажи, и полностью себя изжило. Ясно, как продавец решает эту дилемму: он ориентирует свою деятельность, прежде всего, не на потребности клиента, а на потребности собственного бонусного плана. Он концентрирует усилия на исполнении предписаний, гарантирующих ему собственную заработную плату. Таков результат бонусных систем: мышление, нацеленное на выполнение плана, - но не на предприимчивость...

Широко распространено регулирование ассортимента продукции посредством бонификации определенных изделий или групп изделий. Либо доли бонусов по-разному распределяются по группам продуктов в соответствии с целевым назначением (дробление бонусов), либо - что намного более дифференцированно - определенным изделиям, в соответствии с их стоимостью, приписываются коэффициенты, на которые умножается оборот, чтобы рассчитать доли бонусов (регулирование с помощью коэффициентов). Остается открытым, нельзя ли достичь намечаемой от такого регулирования прибыли также на основе ясных соглашений. Но эта идея, кажется, никому не приходит в голову...