4 подписчика
ФОРМУЛА УСПЕХА: Инструмент, который работает
ИНСТРУМЕНТ: 4 этапа найма от Upgrade System - простая рамка, по которой вы понимаете, кого ищете и как отбирать.
Проблема не в людях. Проблема в том, что вы нанимаете «по ощущению», а не по результату. А потом удивляются, что в отделе:
- кто-то «теряется» через 2 недели,
- кто-то сидит на зарплате и не даёт результат,
- кто-то отравляет атмосферу токсичностью.
В ЧЁМ СУТЬ ИНСТРУМЕНТА:
Определить чёткие и измеримые критерии для вакансии.
Сопоставить с ними компетенции и качества кандидата.
Проверить наличие этих критериев в опыте предыдущих мест работы.
Оценить результаты прохождения испытательного срока по тем же критериям.
ЧТО ДАЁТ БИЗНЕСУ:
– Понимание, кого вы реально ищете
– Чёткие вопросы на собеседовании (не “кем вы видите себя через 5 лет?”, а “как вы добьётесь вот ЭТОГО результата?”)
– Быстрый отбор: человек либо может дать этот результат, либо нет
– Меньше случайных людей, которые «вроде нормальные, но…»
– Экономия денег на «зарплате за присутствие»
КАК ВНЕДРИТЬ (ПОШАГОВО):
ЭТАП Подготовка:
- Выберите 1 ключевую должность (менеджер по продажам, руководитель, маркетолог - не важно).
- Сформулируйте критерии оценки для кандидата на 3 месяца:
2 / 3 цифры по которым вы оцените его работу;
2 / 5 задач, которые необходимо решить (с точно прописанным результатом)
2 / 5 критериев по качеству работы (состояние CRM, отсутствие бардака, скорость реакции и т.п.).
- Перепишите вакансию:
Уберите общие слова «дружный коллектив»;
Добавьте чётко: «Ваши критерии оценки через 3 месяца: …».
ЭТАП Собеседование:
Заранее подготовьте список вопросов что бы понять что «ручками» делал кандидат, чего конкретно добился в цифрах и как будет добиваться ваших критериев
Наши любимые вопросы:
- Что было Вашим ЦКП (что вы обменивали на свою зарплату) на последних трёх местах работы? (профессионал всегда чётко назовёт продукт своей деятельности)
- Какими метриками Вы измеряли кол-во и качество Вашего ЦКП? Что было главной метрикой? Какие были планы и как они выполнялись? (важно не просто хорошо работать, а понимать метрики оценки своей работы)
- Как расширялись Ваши обязанности в компании (профессионалов всегда стараются «догрузить»)
- Какие обязанности вы на себя взяли, кроме того что было прописано в должностной инструкции (оцените вовлечённость)
- За что бы Вы уволили сотрудника на этой позиции? За что бы повысили? (это - лакмус понимания критериев оценки работы)
- Расскажите, как вы будете добиваться ЭТОГО результата (критериев оценки указанных в вакансии) у нас, шаг за шагом. Что будете делать, если что то пойдёт «не так»? (если человек говорит общими фразами - «досвидания», если задаёт уточняющие вопросы и рисует конкретный план с метриками, сроками, ресурсами и полномочиями - этап 3)
ЭТАП Рекомендации:
Важно не формально спросить, а подтвердить конкретные данные полученные от кандидата. Мы стандартно опрашиваем руководителей сотрудника с 3 последних места работы.
Наши любимые вопросы :
- Что было ЦКП сотрудника
- Какими метриками Вы измеряли кол-во и качество его ЦКП? Что было главной метрикой? Какие были планы и как они выполнялись?
- Как расширялись обязанности сотрудника в компании
- Какие обязанности на себя брал сотрудник, кроме того что было прописано в должностной инструкции
- Упала ли его эффективность перед расставанием и в момент ухода?
- Кто был инициатором расставания, какая была причина?
- Взяли бы Вы его обратно и почему?
- Дайте оценку его общей работы по 10-балльной шкале?
- Что ему нужно изменить в себе и его подходе к работе, чтобы вы поставили 10? (если оценка меньше 10и)
ЭТАП % Испытательный срок:
Тут всё просто - оцениваем не «понравился / не понравился», а достиг критериев оценки указанных в вакансии или нет.
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ:
Искать «универсального солдата» - человек и продаёт, и маркетинг ведёт, и отчёты заполняет, и кофе варит. Такие либо стоят очень дорого, либо быстро выгорают.
Оценивать по симпатии: «понравился, говорит красиво» - вы берёте актёра, а не сотрудника.
Не давать честную обратную связь: «давайте ещё месяц посмотрим». Месяц превращается в
3 минуты
Вчера