7 подписчиков
Я не верю в найм. Точнее, в собеседования. Иногда мы действительно можем проверить hard-скиллы — дать тест программисту, задать вопросы бухгалтеру, проверить знания менеджера. Но больше всего мы ценим и платим за soft-skills: ответственность, стрессоустойчивость, умение работать в команде. И на собеседовании из них можно проверить только одно — навык самопрезентации. Который, кстати, часто конфликтует с честностью.
Так зачем тогда весь этот цирк с раундами интервью? Когда-то я сам пытался устроиться в крупную логистическую компанию — собеседования, этапы, неделя времени. Не взяли. Отличная воронка, очень «эффективная».
А ещё, по моим наблюдениям, лучшие кандидаты часто себя недооценивают. Они скромничают, всегда считают, что могли бы быть лучше. Поэтому и становятся сильными. Спрашиваешь: «А у вас с английским как?» — «Да так, немного…» А потом выясняется, что у него язык лучше всех в команде. Просто у человека высокая планка к себе.
Я считаю: на собеседованиях надо отсеивать по базовому уровню — и брать. Не строить из себя ясновидящих. Но испытательный срок должен быть реальной проверкой, а не формальностью. Оценивать людей стоит не по словам, а по делам.
Хотите сразу сильного? Тогда хантинг. Но там другие сложности. А если зовёте кандидата с HH — не переоценивайте свои телепатические способности.
1 минута
13 июня 2025