333 подписчика
5 ОШИБОК РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ИЗ-ЗА КОТОРЫХ КОМПАНИЯ ТЕРЯЕТ
СИЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ.
ОШИБКА 1: нарушение обязательств со стороны компании в отношении
сотрудника. Давая сотруднику обещание, вы можете дать ему надежду, а затем его
разочаровать, спровоцировав уход.
Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах, что,
бесспорно, очень важно.
Отказываясь от обещания, вы выглядите человеком, кому нельзя доверять. Если
руководитель не выполняет свои обещания, рано или поздно все сотрудники
начинают следовать его примеру.
Пример – дал обещание повысить зарплату, а ситуация на рынке изменилась. И
руководитель просто говорит – ты видишь, хочу, но не могу. Так делать нельзя.
РЕШЕНИЕ: не давайте обещаний, которые не сможете гарантированно
выполнить. Если нужно изменить обещание, договаривайтесь заново, чтобы
человек точно в итоге был согласен.
ОШИБКА 2: сотрудник не видит будущего в вашей компании и вынужден искать
что-то еще (мы ему не нарисовали перспективу). Сотруднику стало уже не
интересно, у него ощущение, что он достиг своего потолка.
Ключевое здесь – ОН СЧИТАЕТ, что нет будущего. У вас может быть другая идея.
Но вы ему о ней не говорите.
РЕШЕНИЕ: важно рисовать перспективу ключевым сотрудникам, чтобы они
понимали, куда двигаться, что они могут достичь. И делать это периодически, не
раз в жизни
ОШИБКА 3: сотрудник не получает подтверждений своей работе от
руководителя. На первый взгляд может показаться, что ободряющее похлопывание
по плечу ничего не значит, особенно для лучшего сотрудника с великолепной
внутренней мотивацией.
Это впечатление обманчиво, потому что похвала нравится всем, включая тех, кто
отдается работе целиком. Руководителям необходимо чаще общаться с
подчиненными и выяснять, каким образом их можно приободрить и наградить за
успехи (например, выдать премию или похвалить в присутствии коллег).
РЕШЕНИЕ: нужно научиться давать подтверждения. И делать это. Показывать,
что вы замечаете то, что хорошего делает человек.
И круто, когда вы даете подтверждение не только его результатам, но и его
ключевому качеству, которое ему помогает их достигать. Так вы показываете
персональность вашего подтверждения и даете ему знать, где ему еще лучше
прокачаться.
ОШИБКА 4: умные руководители умеют поддерживать баланс между
профессионализмом и человечностью. Они празднуют успехи сотрудников вместе
с ними, пытаются помочь тем, кто переживает не лучшие времена, и заставляют
работать на пределе возможностей, если это необходимо.
Те же, кому это чуждо, продолжают жаловаться на высокий процент текучести
кадров. Вряд ли люди будут работать на вас, не чувствуя вашей эмоциональной
вовлеченности и искренней заботы об их благе.
РЕШЕНИЕ: проявлять заботу о человеке не только, как о сотруднике и его работе,
но и как о личности. Знать, что у него происходит в жизни и в чем ему может
потребоваться ваша помощь или поддержка.
ОШИБКА 5: в компании нет четкой стратегии развития и тот, кому важно видеть,
куда мы идем – уходит. Или стратегия есть, но она где-то наверху компании, а
внизу о ней ничего не знают. Или стратегия компании туманная и не понятная.
Или она оторвана от людей и не учитывает их представления о компании и их
ценности. Или... Много ИЛИ.
Люди НЕ знают, куда мы идем, что мы хотим, зачем мы туда хотим,
что будет в итоге.
Сильным людям НРАВИТСЯ быть в команде ПОБЕДИТЕЛЕЙ, в команде, которая
развивается. Им не нравится быть аутсайдером. Ему нравится быть причастным к
чему-то важному и крутому.
Вам нужно это создавать, как собственнику. А топам нужно это транслировать вниз
своим сотрудникам. Причем так, чтобы люди принимали это и хотели этому
способствовать.
РЕШЕНИЕ: ваши люди должны знать – куда мы идем, зачем, что хотим достичь, и
как быстро. Им нужны цели и ориентиры.
Эти цели, планы, стратегия должны не просто спускаться вниз на отвали, их нужно
доносить так, чтобы каждый ваш сотрудник их понимал и знал. И разным людям
нужно их доносить по-разному, с его примерами. Не одинаково для всех.
#PRO_бизнес
3 минуты
4 июня 2024