13 подписчиков

CJM в HR


2 функции HR:
1. hr
2. кадровый делопроизводство (КДП)

В зависимости от масштаба эйч ар реализуется разными способами:
- выделенные hr службы (с одним hr = hr generalist)
- деятельность hr выполняют руководители (без hr), обладание стратегическим видением

Функции HR, хронологически (Journey от соискателя до полноценого сотрудника):
1) Найм
2) Адаптация (первичное внедрение человека в компанию)
3) Обучение (доведение человека до целевой кондиции)
4) Функция управления знаниями (создают знание в компании, после увольнения чтобы знания сохранились)
5) Удержание (комплекс мер)
6) CNB (compensations & benefits - вопросы установления эффективной оплаты труда и нематериальные льготы)
7) Управление увольнением
8 ) Управление кадровым резервом (управление повышением сотрудников и преемничество)
9) Бренд работодателя (на внешнюю аудитория)
10) Корпоративная культура (ценности на внутреннюю аудиторию - что как почему здесь происходит)

Как сделать так чтобы сотрудник приходил, оставался и был счастлив?
Не только компания нанимает сотрудника, но и сотрудник нанимает компанию (решение жизненной задачи, храм строит/деньги зарабатывает/и пр.).

Несколько CJM под каждый JBTD.

Классификация JBTD в HR (EST модель выделяет 6 маркетинговых моделей):
1. Репутация (я хочу найти компанию, у которой белая ЗП и узнаваемый бренд, чтобы я ходил и понтовался, был социально защищен и пр.)
2. Вызов-результат (я хочу найти компанию, которая даст мне возможность протестировать свои навыки и компетенции, и достигать высоких результатов)
3. Менять мир (boston dynamics)
4. Обучение (я хочу найти такое место, где меня научат, даже опытных сотрудников так можно привлекать)
5. Автономия (я хочу такое место работы, на котором до меня не будут докапываться, у меня будет свобода решений и действий с высоким уровнем полномочий)
6. Возможности (устроюсь в Яндекс, а потом уеду в их нидерландскую штаб-квартиру)
7. Стабильность (моя работа позволяет поддерживать баланс работы и личной жизни, предсказуема и статична)
8. Команда (хочу найти компанию, где будет хорошая команда с отличными ценностями)

Практически ни одна компания не может обеспечить все перечисленные вещи.

Подходы в организации hr в стартапах:
1) Шаблонные структуры (нужен отдел маркетинга - набираются маркетолог, копирайтер, контент-менеджер)
2) Исходим из нужных нам функционалов (под них собираем людей)

Подход не шаблонной структурой всегда выигрывает в долгосроке.

Если стартап берет всех подряд, обучает его 2 месяца, и он компанию покидает.

Методы интерпретации - сложные и простые.
Чем метод сложней - тем прочней, но некоторые из методов требуют годы изучений.

Простые методы интерпретации сотрудника:
1. Говорить о склонностях, взглядах, убеждениях человека.
Если то что может дать работа не совпадает с его взглядами того что он хочет получить от неё - он скорее всего уйдет.
2. Как проверить способен ли человек пахать - если 1й аспект выполнен.
Пахать готовы те люди, которые хотят достигать результатов, измеримые в материальном плане.
Об этом можно поговорить на собесе: а что являлось объектом их деятельности на прошлой работе.
У студента без опыта - какие продукты он например создавал в учебе.
3. Стратегический важный и дорогостоящий - бренд работодателя.
Позволяет отсеять тех кто не будет пахать.

Организация комфорта в работе сотрудниках:
- у Ильи Балахнина люди работают 7 дней в неделю по 16 часов. Абсолютно без выходных.
Это определенный тип сотрудника, который хочет раствориться в работе.
- зависит от ниши и отрасли, и работодателя.

* Почти везде в эффективно работающих компаниях завышаются требования к сотрудникам в плане их рабочего ритма.

* В госструктурах и больших компаниях - практически не требуется эффективность, там подавляющее большинство людей деградирует.

* AI - по мнению Балахнина и Гетельмана - перехайповая штука, способная решать лишь совершенно рутинные задачи (технические задачи). В HR вряд ли возможно вымещение людей.

#ИИ #маркетинг