999 подписчиков
Подбор команды — это процесс. А процесс — это последовательность действий, направленных на достижение поставленной цели, у которого есть какая-то логика. Если мы ей не следуем или что-то из процесса выкидываем, вполне очевидно, что и ожидаемого результата не достигнем или будем достигать дольше.
Процесс подбора крупными мазками выглядит так 🔽
поняли, кто нужен → нагнали «трафик» из кандидатов → оценили и отобрали → приняли решение.
Но часто из всей этой цепочки больше всего страдает первый этап, так как быстрый способ стартовать в поиске — найти похожие описания вакансии в интернете или подсмотреть у компаний, которым плюс-минус доверяешь. Взять из них требования, обязанности и вставить в свою вакансию. И вот её уже можно размещать. Остаётся только ждать поток кандидатов и отбирать.
Такое решение приходит на ум, потому что кажется, что большие компании уж точно умеют составлять вакансии и знают, как привлечь хороших специалистов.
🙅♂ Почему это не работает
В таком процессе отсутствует этап анализа и изыскания нужных именно вам требований.
Во-первых, в разных компаниях на одних и тех же должностях в вакансии может быть разный функционал. Это зависит от организационной структуры, целей, видения, ниши.
Во-вторых, даже если функционал одинаковый, то работать предстоит с живым человеком, а не с гаечкой или винтиком. И тут у всех нас тоже разные потребности и ожидания.
Нужно найти кандидата, с которым у вас и у команды будет «идеальный мэтч».
В итоге такой подход не только не работает, но ещё и сильно вредит. Не тот человек в команде — полбеды. В стоимость кадровой ошибки входят:
🟡расходы на поиск;
🟡оплата труда этого сотрудника;
🟡другие расходы на его деятельность;
🟡упущенная выгода во время его работы;
🟡 ваше время, которое можно легко конвертировать в деньги.
⚡ Чтобы правильно составить вакансию, нужно определить, кто вам нужен, и описать профиль должности. Приступить к нему можно постепенно, выполняя небольшие шаги, о которых мы рассказали в статье:
#походу_люди
1 минута
19 февраля 2024