6 подписчиков
Вовлеченность и мотивация.
Достаточно часто в рамках одной отрасли, компании очень по-разному работают со своим главным ресурсом - персоналом. А если говорить простым языком с людьми.
Постановка задач и вовлечение, материальная и нематериальная мотивация, инструментов для развития и управления персоналом у любой компании обладающей штатом 50+ сотрудников много.
Как и насколько эффективно ими пользоваться как правило решает руководство и hr службы (даже если они находятся на аутсорсе).
Давайте рассмотрим два ярких примера в одной отрасли:
Анны Вильямсон, директор по персоналу в ГК ТОЧНО привела набор простых и неукоснительно соблюдаемых правил регионального Застройщика:
-Любое обучение, только по инициативе сотрудника
Он должен прийти с запросом и рассказать, чему именно хочет научиться. Нельзя заставлять проходить курсы, это не эффективно.
-За опоздание на тренинги от HR компании - штраф 5000 ₽ наличными
Перевод с карты не работает, важно, чтобы человек почувствовал в руках, как отдает деньги, это стимулирует его быть пунктуальным.
-За ответ «не знаю» — штраф 1000 ₽
Все всё знают. Как только сотрудник говорит, что он чего-то не знает, это сигнал для HR, что человек или не хочет говорить, что думает, или не считает это безопасным.
-Тренинги в офисе и вознаграждение тренеру
Обучение в компании проводят в выходной день. Тренеру можно оставить за работу ту сумму, в которую сотрудник оценивает пользу от обучения.
-Тренер не контролирует, применяют ли сотрудники информацию в работе
Если не применяют, значит, им это не нужно. В таком случае HR делает выводы, был ли тренинг полезным и стоит ли организовывать обучение для конкретных людей дальше.
-За внешнее обучение сотрудники и компания платят пополам
Если человек готов заплатить, значит, он замотивирован. В компании обычно сумму удерживают из зарплаты на удобный срок. Так уже 650 человек прошли обучение, в которое вложили 2,5 млн ₽.
Павел Лепиш, коммерческий директор ГК МИЦ(группа компаний пока не перешла к Самолёту, сделка на стадии одобрения и все департаменты работают сохранив команды), описал внутренние регламенты для своих сотрудников:
- Предложить соревноваться
Дайте карьерные ориентиры и перспективы, каждый день или раз в месяц определяйте лучшего работника, выявляйте и развивайте способности сотрудников.
- Поддержать материально
Выплачивайте бонусы и проценты, премии за результат или к определенной дате, предоставляйте корпоративную ипотеку и оплачивайте обучение.
- Добавить развлекательный элемент
Проводите конкурсы, замечайте и воплощайте в жизнь идеи коллег, время от времени отдыхайте всем коллективом.
У двух игроков рынка очень разные результаты.
И в виде лояльности к бренду и компании, и в виде экономических показателей.
Да, они работают в разных регионах, но продуктом деятельности обоих является довольный покупатель квартиры.
Так зачем чрезмерная строгость одних, сменяется обескураживающей мягкостью других?
Обо всех внутренних реалиях будущему кандидату на ту или иную позицию, лучше знать заранее. В идеале быть открытым к изменениям и новой корпоративной культуре компании в полном объеме.
На современном рынке труда, профессионализм и экспертность значат очень многое но не всё. И мы знаем много примеров когда даже ТОП менеджеры за короткий период не приживаются на новом месте. Линейный персонал или уровень среднего менеджмента также сталкивается проблемами адаптации, к которой надо прежде всего быть готовым до получения оффера.
2 минуты
4 сентября 2023