42 подписчика
Продуктивность сотрудников
У любого менеджера имеется два способа повышения производительности подчиненных: обучение и мотивация.
- Обучение сотрудников является одним из тех видов деятельности, обладающих высочайшим рычажным воздействием, которые в состоянии осуществить руководитель. И обучение сотрудников должен заниматься, в первую очередь, сам руководитель.
- А мотивация тесно связана с понятием потребностей, которые заставляют людей обладать побуждениями, приводящими, в свою очередь, к мотивации. Потребность после своего удовлетворения перестает быть потребностью и, следовательно, перестает быть источником мотивации. Другими словами, если мы хотим создать и поддерживать высокую степень мотивации, мы должны сохранять какие-то потребности все время неудовлетворенными. У людей, как правило, множество самых противоречивых потребностей, но одна среди них бывает всегда сильнее, чем остальные. И вот эта потребность и является той, что в значительной мере определяет мотивацию этого индивида, а, следовательно, и его уровень производительности.
Встречи с сотрудниками
Совещания – это средства осуществления руководящей работы. Это означает, что нам следует не бороться с их существованием, а скорее использовать как можно более эффективно затрачиваемое на них время. Также, стоит учитывать, что совещания это, в том числе, взаимное обучение и обмен информацией. Говоря о конкретных проблемах и ситуациях, начальник обучает подчиненного своим навыкам и ноу-хау, а также предлагает способы ведения дел. В то же время подчиненный обеспечивает начальника подробной информацией относительно того, чем он занимается и что его заботит
Помимо групповых совещаний, любой менеджер должен выделять примерно полдня в неделю на индивидуальное общение с каждым из своих прямых подчиненных.
Что должно быть затронуто на таких встречах? Мы можем начать с показателей производительности, то есть используемых подчиненным индикаторов, вроде темпов поступления заказов, объема производства или состояния проекта. При этом упор должен делаться на те индикаторы, которые сигнализируют о каких-то неполадках. На встрече должно быть также затронуто все важное, что произошло с прошлой встречи: текущие проблемы по найму персонала, проблемы людей в целом, организационные проблемы и планы на будущее, а также потенциальные проблемы.
На каждого сотрудника нужно вести «дежурное» досье, в котором вы будете накапливать важные, но не требующие немедленного решения вопросы для обсуждения на следующей встрече.
Предоставление обратной связи
Цель обратной связи состоит в улучшении эффективности работы подчиненного.
Когда осуществляем оценку действий сотрудника нужно сначала выяснить два вопроса: первое — определению квалификационного уровня подчиненного, чтобы установить каких навыков ему недостает и какими способами можно решить эту проблему; и второе — повысить мотивацию подчиненного, с тем, чтобы вывести его на кривую более эффективной работы при том же самом уровне квалификации
Для того, чтобы сделать оценку менее трудной, начальнику надо заранее уяснить для себя, чего он ожидает от подчиненного, а потом попытаться решить, работает он в соответствии с ожиданиями или нет. Самая большая проблема при проведении большинства оценок заключается в том, что мы обычно не определяем, чего же мы хотим от своих подчиненных.
Оценку нужно давать индивидуально в личном общении и, перед такой встречей, следует заранее прописать положительные и отрицательные стороны работы сотрудника и три ключевых сообщений, которые хотите ему/ей донести.
Практичных мыслей в книге ещё много. Если вы - руководитель, а, особенно, если - начинающий руководитель, то книга точно будет полезна.
3 минуты
19 июля 2023