2596 подписчиков
В небольшой компании вся работа с персоналом сосредоточена в одних руках. Когда бизнес прирастает, понятны бизнес-цели, вы знаете свой рынок и его специфику, в какой-то момент наступает необходимость расширять HR-отдел. Но не всегда есть понимание, каких людей искать, какие HR-функции им поручить.
Традиционно выделяют три подхода к формированию структуры отдела:
1. Каждый специалист отвечает за все функции в определенном подразделении.
2. Каждый специалист отвечает за конкретный набор HR-задач во всех подразделениях.
3. Каждый специалиста отвечает за конкретные задачи в отдельном подразделении.
Преимущества 2 и 3 подходов очевидны: сотрудник не должен разрываться на разные задачи, может глубоко погрузиться в функционал, наработать экспертизу, а значит, будет более эффективен.
Основанием для выделения HR-функций вы можете выбрать любое или все сразу:
1. Самые алгоритмизированные: большой объем, понятные правила, быстрое обучение.
2. Самые трудозатратные под ваши цели и задач. Например адаптация большого количества новичков, построение HR-бренда.
3. Требующие глубокого погружения в процессы бизнес-подразделения. Например, ИПР, внутренние коммуникации подразделения, конфликты.
Пример: в компании высокая текучесть кадров, чтобы предотвратить ее, надо глубоко погрузиться в тему развития персонала и его адаптации — это многосторонний процесс, и важно его сосредоточить в одном человеке.
Чаще всего на первом этапе увеличения кадрового подразделения выделяется специалист по кадровому учету. Затем в HR-отдел чаще всего находят менеджера по персоналу, рекрутера и ресечера.
В дальнейшем работодатель сам определяет, насколько и специалистами какого профиля расширить HR-подразделение. Это во многом зависит от поставленных бизнес-задач.
1 минута
17 июля 2023