9015 подписчиков
Отпускать ли таланты на волю?
Вчера для группы региональных госслужащих читал свою лекцию правила лидера команды 21-го века. Интересно, что я ее собрал в 2015 году по результатам своего опыта построения команды в бизнес структурах в пяти отраслях, но как оказалось в творческих командах все то же самое. Но я не об этом.
Отдельную дискуссию вызвала моя позиция по поводу ухода талантливых подчиненных. Я считаю, что если у тебя есть очень одаренный сотрудник, который очевидно перерос свою позицию, но ты по объективным причинам не можешь предложить ему карьерный рост, а у него появляется классное альтернативное предложение, то лучше его поддержать в этом стремлении и даже помочь (понятно, что после всех раундов переговоров об удержании). Во-первых, это просто по-человечески правильно, а во-вторых, ты получишь долговременно-лояльного человека, к тому же в чужой, иногда конкурирующей структуре. В-третьих, если подчиненные знают о твоей такой позиции, то они всегда без страха будут к тебе приходить и рассказывать кто и как их хантит. А это и время на принятие решений и время на убеждение. Часто ваш опыт позволит проанализировать предложение и объяснить сотруднику, почему уходить в такую структуру на надо. Возник вопрос, а как же остаться без заместителя?! Ответ простой: руководитель, который не знает, кем заменить любого из своих сотрудников в случае необходимости вообще непонятно, чем занимается.
Я был и тем, кто уходил и тем, кто отпускал. И могу сказать до сих пор общаюсь и с правильным руководителем, и с подчиненными. Жизнь длинная. Понятийность – лучшая инвестиция в коммуникациях.
Что думаете?
1 минута
7 июля 2023
473 читали