О ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА НА РУБЕЖЕ ХХ-ХХI ВЕКОВ И ОБ ИНТЕРЕСНОМ ОПЫТЕ ДВУХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ - ЧАСТЬ 1
(ОБ ОПЫТЕ ВНЕДРЕНИЯ ИНТЕГРАЛЬНОГО МЕТОДА ОПЛАТЫ ТРУДА).
Развитие теории и практики менеджмента за последние десятилетия показывает большую эффективность демократизированных форм управления, по сравнению с авторитарными формами.
Уже общепризнано, и в Европе, и в Японии, и в США, что будущее за демократизированными формами управления.
При авторитарных формах управления считается, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод – людей надо принуждать работать. В отличие от этого, при демократичных формах управления основополагающим убеждением является то, что при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе. Преданность целям организации должна быть функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории (Теория «Y» по Дугласу Мак Грегори) большая часть населения обладает творческим потенциалом.
По классификации Ренсиса Лайкерта существуют четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, вовлеченно-демократический. Практика показывает, что с усложнением объектов управления (больше взаимосвязей в системе, существует множество факторов, влияющих на эффективность работы, не всегда удается своевременно и результативно реагировать на некоторые ситуации с административных высот), предпочтение нужно отдавать демократичным системам управления. Для создания таких систем основополагающими, определяющими условиями являются правильная мотивация работников, а также определенная согласованность интересов различных субъектов системы.
Обеспечение этих условий достигается путем применения соответствующей системы вознаграждений, оплаты труда.
В массовом, крупносерийном производствах высокая эффективность достигается, в основном, за счет осуществления соответствующих технических мероприятий (автоматизация и механизация, роботизация производственных процессов и т. п.), повышенные затраты на подобные мероприятия в данном случае достаточно быстро окупаются.
В условиях же серийного, индивидуального производства большую актуальность приобретает активация человеческого фактора. В этих условиях для повышения эффективности производства предпочтительнее более полно использовать творческий потенциал работников. Опыт показывает, что только за счет организационных факторов, путем настройки системы через высокую мотивацию работников и соответствующую гармонизацию интересов всех участников системы, порой можно получить неожиданно высокие результаты.
В области организации труда, заработной платы, производства и управления промышленных предприятий есть две задачи, решение которых очень важно для обеспечения высоких темпов роста экономики:
- переход от оплаты трудозатрат к оплате за готовую (конечную) продукцию;
- согласование (гармонизация) интересов работников всех категорий и уровней производства.
Много лет назад мне удалось найти простое решение этих задач. Получилось это благодаря созданию новой, коллективно-индивидуальной формы (системы) организации (оплаты) труда.
В 2016 г. была подана заявка на патент и в 2017 г. опубликован патент № 2628231 зарегистрированный 15.08.2017 г. на устройство формирования оплаты труда по конечным результатам производства. Позже разработка получила название «Интегральный метод (модель) оплаты труда», сокращённо ИМ или ИМОТ.
2 минуты
10 апреля 2023