6049 подписчиков
Вредные советы: Как демотивировать сотрудников с помощью системы грейдов
Грейдинговая система оплаты — это тарификация, при которой зарплата сотрудника зависит от того, сколько задач он закрывает и насколько они сложные. Например, если в компании есть два юриста с одним функционалом, они будут зарабатывать одинаково, а если один начнёт представлять интересы клиентов в суде, то увеличится и его оклад (с изменением или без изменения должности). Эта система очень эффективна, но только если уметь ею пользоваться. Примером неудачного внедрения системы грейдов делится Лера Реутова, CEO hrme.info.
Одна компания численностью до 100 человек вводила систему грейдов для пересмотра окладов и должностей. Зависимость была логичной: чем ценнее грейд для компании, тем выше у сотрудника должность и оклад.
В чём подвох?
В компании не предусмотрели возможность повышать свой грейд. Поэтому, например, менеджер видел, что финансовый директор зарабатывает больше него, и загорался идеей подтянуть компетенции, чтобы подняться на ступень выше и увеличить свой заработок. Но между менеджером и финдиректором не было промежуточных должностей — расти оказалось некуда.
В итоге грейды только злили сотрудников, а не стимулировали их усерднее работать.
Как думаете, что бы подошло больше работодателю из истории Леры?
1 минута
5 сентября 2022
417 читали