Бизнес-тренер Анна Гулимова

Я как-то об этом писала, но это было давно и неправда. Ключевая мысль: Система материальной мотивации должна не только обеспечивать сотруднику фундамент для достойной жизни (что важно!), а для этого соответствовать рынку (за чем нужно следить!), но и стимулировать сотрудника на выполнение действий, нужных организации. То есть, если система оплаты труда как-либо отличается от окладной, то она не должна действовать по принципу “деньги остаются - мы платим” или “руководитель хочет поблагодарить сотрудников - платит”...

У меня периодически спрашивают: Как так бывает, что на одной работе человек проявляет себя ну очень плохо: постоянно опаздывает, ноет, саботирует задачи, конфликтует с коллегами и пр., а потом переходит на другую работу, и ведёт себя диаметрально противоположно: всегда приходит чётко вовремя, всё делает, находит с коллективом общий язык и пр., как будто два разных человека?! Давайте разбираться. Понятно же, что вряд ли просто от перехода на другую работу (кстати другую - бывает, что и в принципе...

Заголовок, мне кажется, несколько кликбейтный, но в статье не про успешный успех, а про простую вещь, которая многим может не понравиться)) Потому что нужно поднимать пятую точку и делать) Сразу - первая важная мысль: В большинстве направлений деятельности успех приходит после достаточного количества повторений. Ну, условно - вы решили что-то продавать. Первый собеседник вам отказал, второй, десятый, а одиннадцатый купил. И не только за счёт того, что вы наконец нашли, кому нужен продукт, но и за счёт того, что вы натренировались говорить нужным образом...

Разговариваю со специалистами отдела продаж. Говорят: - Мы работаем в В2В, у нас очень специфический продукт [производят то, что нужно потом другим производствам], поэтому нам нужно отлично разбираться в том, что и как происходит у клиента. Всё вроде логично и обоснованно: во-первых, очень специфический продукт, в котором клиенту нужны технические подсказки, во-вторых, сфера поставок для бизнеса (а не для физлица), что тоже требует большего погружения. А давайте по очереди обсудим альтернативы как раз в обоих пунктам...

Знаете, так интересно наблюдать за разными организационными культурами. Сегодня расскажу про один небольшой аспект, который условно назвала "гигиеническим". В некоторых компаниях я вижу огромное сопротивление выполнению неких “вспомогательных” функций: протереть и разложить по местам инструмент, убрать собственное рабочее место, внести информацию с бумажек (своими руками писанных) в систему, разложить документы по папкам и промаркировать и пр. И руководителям приходится то мытьём, то катаньем сотрудников убеждать, продавать, уговаривать, заставлять это делать...