Оксана Макейкина

👉 Было у вас такое: вложились в найм, вроде бы хороший кандидат, а через месяц — или увольняется, или оказывается бесполезен в новых задачах? Я это проходила. В Skyeng мы однажды столкнулись с коллапсом: нагрузка росла, а команда рекрутеров — нет. Мы не могли нанимать в том темпе, который требовал бизнес. Люди выгорали, теряли фокус. И тогда стало ясно: одними узкими специалистами этот бизнес не вытянуть. Если коротко: T-shaped — это специалист, у которого есть глубокая экспертиза в одном, но он также "в теме" смежных задач...

Если ты руководишь бизнесом, то знаешь: можно быть постоянно занятым и при этом не продвигаться. Вроде всё работает, команда при деле, задачи закрываются. А внутри — пустота и усталость, которую уже не прячешь ни за кофе, ни за отчётами.Я как HR-эксперт, который выстраивает системы управления персоналом и автоматизирует процессы в компаниях, вижу одну и ту же картину. Успешный проект держится на человеке. Если у этого человека нет ресурса — рушится всё. Даже если на поверхности всё вроде бы в порядке...

Вы замечали, что даже когда повышаете зарплаты, сотрудники всё равно выгорают, теряют интерес и уходят? Деньги — это важно. Но далеко не всё. 💡 Настоящая мотивация начинается не с премии, а с внимания и смысла. Собственник часто думает: «Хочет больше — дам больше». Но через месяц-полтора сотрудник снова в «минусе»: усталость, раздражение, скука. Это нормально. Мозг человека привыкает к новым благам. И снова требует мотивации — но уже не в кошельке, а в смысле, признании, развитии. Вот 9 способов...

❗️Вы управляете бизнесом, команда растёт, задачи множатся — а ощущения, что вы всё больше погружаетесь в хаос? В какой-то момент наступает перегруз: сотрудники вроде есть, но не те. Кто-то тянет, кто-то саботирует. Руководители жалуются, команда уходит. А вы опять остаетесь один — тушить пожар. Знакомо? 👉 Тогда вам точно стоит узнать, кто такой HR-бизнес-партнёр. И почему он может стать вашим самым разумным управленческим решением. Это не продвинутый кадровик и не тот, кто просто «разбирается в людях»...

Как увольнять без страха, вины и скандалов — и не разрушить бизнес Давайте по-честному. Если вы читаете эту статью, значит, у вас уже есть человек, с которым давно пора расстаться. Вы это чувствуете. Каждый день. Он срывает сроки. Тянет вниз команду. Прокрастинирует. Создаёт хаос. Или просто не на своём месте. Но вы продолжаете платить ему. Терпеть. Оправдывать. Почему? Потому что страшно. «А вдруг обидится?» «А вдруг устроит скандал?» «А вдруг сольёт базу или напишет гадости в отзывах?» «А вдруг я окажусь плохим человеком?...

Задачи висят. Продажи буксуют. Менеджеры работают вразнобой. А ты всё ещё сам тянешь «продажный вагон» на себе? Значит, пора нанимать руководителя отдела продаж. Но не того, кто просто «порулит», а того, кто выстроит процесс, систему и даст результат. 💥 Важно понимать: на рынке почти нет готовых, по-настоящему сильных РОПов. Зато ты можешь выстроить внутреннюю систему отбора, которая поможет найти именно того, кто усилит твою команду, а не станет её слабым звеном. Сначала — цель, потом — человек...

Без магии. Системно. По-человечески. Если ты думаешь, что Яндекс нанимает только «гениев с дипломом МФТИ» — спешу тебя переубедить. Да, планка у них высокая. Но фишка не в дипломах, а в подходе. В Яндексе смотрят не на резюме. Там оценивают, как человек думает, решает задачи и вписывается в команду. И вот что важно: Многие приёмы Яндекса ты можешь внедрить у себя — даже если ты нанимаешь сам и у тебя нет HR-отдела. 🔸 Тип мышления. Не только «что ты знаешь», а как рассуждаешь. 🔸 Прагматичность...

С примерами, вопросами и приёмами, которые работают даже без HR Если ты сам закрываешь вакансии, тратишь часы на отклики и проводишь бесконечные собеседования — посмотри, как это делает Сбер. У них тысячи сотрудников, десятки направлений и сотни вакансий. Но вместо хаоса — чёткая система. И ты можешь взять эту модель и внедрить у себя. Даже если у тебя нет рекрутера и всё держится на тебе. В Сбере подбор начинается не с резюме, а с понимания: Кто нужен? Какие задачи он должен решать? Как он будет...

И как ты можешь внедрить те же решения — даже без HR и техподдержки Если ты сам закрываешь вакансии, у тебя висят задачи, а на подбор уходит уйма времени — пора включать инструменты, которые работают на тебя. ИИ в рекрутинге — это уже не «игрушка для корпораций». Это реальность, которую применяют Сбер, Авито, X5, PepsiCo. И ты тоже можешь — даже если в команде всего 5 человек. Всё, что ещё недавно казалось футуризмом, сегодня закрывает конкретные боли найма. В рамках проекта SberStart используют платформу Skillaz...

Как ты думаешь, что общего между Гарвардом и Google? Туда попасть — почти нереально. Конкуренция? Да, безумная. Но причина не только в бренде. Дело в том, как Google отбирает людей. И вот что удивительно: многие из этих приёмов ты можешь взять себе на вооружение — даже если у тебя малый бизнес и нет отдела на 200 HR-ов. Google оценивает кандидатов по четырём ключевым критериям: — Объективность. Меньше «на глазок», больше системы. — Структурированные интервью. Вопросы не по наитию, а по сценарию, выстроенному на основе поведенческих паттернов...

Ты вкладываешься в людей. Обучаешь, поддерживаешь, мотивируешь. А результата всё равно нет. Проекты тормозят. Сроки срываются. Ты снова «всё решаешь сам». Знаешь, почему? Потому что не все сотрудники одинаковы. И это не про “хороших” или “плохих”. Это про тип мышления и уровень включённости. Одна из самых точных систем в HR — это модель A, B, C-игроков. Разберём, кто они и как их использовать грамотно. И главное — как не тянуть свой бизнес за людей, которые не тащат. Они берут на себя больше, чем ты успеваешь дать...

Часто слышу это от собственников. Честно? Такого не бывает. И — спойлер — не нужно. Компании, как и люди, проходят этапы взросления. И на каждом этапе нужен свой тип менеджера — с разным фокусом, подходом и задачами. Если этого не учитывать — рискуешь либо затормозить рост, либо развалить то, что уже работает. Разберём, кого именно нанимать, когда и как не ошибиться, если ты хочешь выстроить сильную команду, а не армию хаоса. Компания только появилась. Есть идея, запал, первые клиенты. Но структуры нет — всё держится на тебе...