Представьте: вы работаете, стараетесь, но ваше начальство недовольно. Вам говорят, что вы мало проводите времени в рабочей системе, у вас недостаточно «активности» или вы не выполнили план. И вдруг — угроза увольнения. Слышали такие истории? А может, и сами с ними сталкивались?
В эпоху цифровизации работодатели всё чаще внедряют системы, которые считают наши клики, время пребывания в рабочих программах, количество выполненных операций. Но что, если эти цифры становятся оружием против вас? Что, если машина решила, что вы работаете недостаточно, и это стало поводом для увольнения? Или другой случай: вы не выполнили KPI, и вам грозят увольнением. Законно ли это? Давайте посмотрим вместе, что на самом деле говорит Трудовой кодекс и что делать, если машина или начальник пытаются вас уволить за «неэффективность».
За что же можно уволить по закону?
Причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, четко прописаны в статье 81 Трудового кодекса РФ, и невыполнения KPI или норм труда там нет.
Нас в этом контексте интересуют пункты 2, 3, 5 и 6 ст. 81 ТК РФ, вот что они говорят:
Пункт 2: сокращение численности или штата работников.
Пункт 3: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Пункт 5: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Пункт 6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда, повлекшее тяжкие последствия).
Как видите, ни одного пункта про невыполнение плана, норм или KPI в этом перечне нет. Причём здесь KPI или другие автоматизированные системы учёта действий сотрудника, такие как: сколько времени открыта рабочая система, сколько действий (кликов) произведено и т.д.? Да ни при чём, это всего лишь повод, а не основание.
А таких «поводов» без машинной слежки в моей практике случалось предостаточно. Мне приходилось отбиваться от человеческих претензий подобного рода: «сидит, кажется, не работает», «ходит по офису с кружкой туда-сюда, надо уволить», «не так одет/одета», «не то говорит», «не тот макияж» (у девушек) и так далее. В общем, как в том анекдоте: «Не так сидишь, не так свистишь». И я говорю вам об этом с полной ответственностью за свои слова, так как всё это прилетало мне за годы работы.
Почему уволить за невыполнение KPI почти невозможно: разбор по пунктам
Пункт 2: Сокращение
Теоретически можно уволить сотрудника по сокращению, но, если это единичный случай, а на вакансию открыт поиск, — сотрудник легко восстановится через суд. Экономические, организационные или технологические причины должны быть реальными, а не «подогнанными» под неугодного сотрудника. В суде работник скажет, что его «подвели под сокращение» из-за невыполнения KPI, и суд, скорее всего, встанет на его сторону. Единичное сокращение при открытом поиске на эту должность выглядит как злоупотребление правом.
Пункт 3: Несоответствие квалификации
Здесь вообще «дохлый номер», как говорят в народе. Массовых плановых аттестаций в России уже никто не проводит — это очень сложно документируемая и требующая затрат значительных ресурсов процедура. Да и уволить за несоответствие тоже сложно: сначала нужно предложить работнику другую работу, обучить его и т.д. В общем — тоже не подходит.
Пункт 5: Неоднократное неисполнение обязанностей
Вот здесь теоретически можно было бы выстроить процесс увольнения, но есть важное «но»: если работодатель хочет уволить сотрудника по пункту 5, невыполнение плана должно быть прямо прописано в должностной инструкции как нарушение трудовых обязанностей. Если в ДИ сказано: «Работник обязан выполнять установленный план» — и работник его не выполняет, это может считаться неисполнением обязанностей.
Но даже в этом случае, при невыполнении данного пункта ДИ, с работника будет затребовано письменное объяснение. И работник напишет, что невыполнению норматива труда послужили сто двадцать пять причин: начиная с руководителя, который не принял вовремя решение, и других отделов, от которых зависит выполнение плана конкретного работника, заканчивая регламентами компании и выстроенными бизнес-процессами, которые не позволяют выполнить норму, нереалистичными KPI, внешними подрядчиками, ситуацией на рынке и даже плохой погодой — в общем, причиной может быть буквально всё вокруг, и это не будет сильным преувеличением. По моему опыту, от внешней среды, от компании и её бизнес-процессов, от коллег и руководителя зависит как минимум 50% выполнения KPI. И не нужно списывать человеческий фактор: если коллега не нравится — документ будут согласовывать три дня, а любимчику — за час. Если срочный контракт срывается — это чья вина? Возьмем рабочего у станка: сломалась линия, нет наладчика, привезли бракованное сырье — нормы упали, но это не его вина. Всё это логично оправдывает невыполнение работником норм труда и KPI, и никакое дисциплинарное взыскание за подобное не будет правомерным.
Если в должностной инструкции ничего не сказано о планах и KPI, то и требовать их выполнения работодатель не имеет права. Если работник выполняет все пункты ДИ, он уже делает свою работу, и уволить его за невыполнение того, чего нет в его обязанностях, невозможно.
Пункт 6: Грубое нарушение
Здесь — исчерпывающий перечень: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями. И опять: ничего про KPI, нормы или «недостаточную активность».
А как же машина?
Всё чаще работодатели внедряют автоматизированные системы учёта: сколько времени открыта рабочая система, сколько действий произведено. Но эти данные — лишь повод для разговора, а не основание для увольнения. Если работодатель попытается уволить вас на основании таких данных, суд с высокой вероятностью встанет на вашу сторону. Сотрудник всегда может дать объяснения — и эти объяснения будут убедительными, потому что машина не учитывает человеческий фактор и внешние обстоятельства.
А что делать, если работодатель всё-таки хочет уволить?
Есть легальный способ — увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Работодатель может предложить сотруднику расстаться, и тот может согласиться или нет. Если работник откажется, он становится «персоной нон-грата». Это скорее психологический фактор: кому-то он важен, кому-то нет.
В нынешних условиях даже экономически повлиять на неугодного сотрудника нельзя. С 1 июля 2026 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон № 144-ФЗ). Теперь система премирования должна быть четко прописана, в том числе и критерии снижения строго регламентированы. Работодатель не может просто «лишить премии» неугодного сотрудника — критерии должны быть чёткими.
Вывод: вас не могут уволить за невыполнение KPI
Вас не могут уволить за невыполнение KPI или норм труда. Это не основание по статье 81 ТК РФ. Если работодатель попытается это сделать — он нарушает закон. Если вы столкнулись с такой ситуацией — знайте свои права. Требуйте объяснений, пишите жалобы в трудовую инспекцию, обращайтесь в суд. В большинстве случаев суд будет на вашей стороне.
А если вам предлагают уволиться «по соглашению сторон» — помните: это ваше право согласиться или отказаться. Решение всегда за вами.
Да, и читайте всё-таки свою должностную инструкцию при трудоустройстве, ставьте свою подпись на каждом листе внизу и получайте свой экземпляр, если в компании это не происходит через систему ЭДО. В моей практике люди просто ставят подписи, не глядя, на всех документах, и это очень усложняет в дальнейшем защиту их прав.
Я — Наумова Юлия, мама троих детей, HRD и автор канала «Работаю над этим». Пишу о работе, жизни и всём, что между ними. Честно, как есть по моему мнению.
📌 Подписывайтесь на канал «Работаю над этим»
Профессиональный опыт и размышления для пользы дела и интереса и я действительно Работаю над этим.
