Рано или поздно с этим сталкивается почти любая компания: ключевой сотрудник уходит к конкуренту, партнер по проекту переманивает в штат специалистов, с которыми работал по договору, а бывший работник, разобравшись во внутренней кухне бизнеса, открывает свое дело и уводит клиентов. Первая реакция бизнеса – попытаться закрыть эту дыру договором: включить в договор с контрагентом запрет на найм «наших» людей, а с сотрудником подписать соглашение, что он не устроится к конкуренту и не откроет аналогичный бизнес.
Проблема в том, что подавляющее большинство таких условий суды признают ничтожными. Разберемся, как именно российские суды, оценивают попытки договорного ограничения переманивания, и какие механизмы защиты бизнеса действительно имеют шансы устоять в суде.
Почему запрет на наем в B2B-договорах не работает?
Базовый принцип, из которого исходит судебная практика: любое договорное ограничение последующей занятости сотрудника, в том числе запрет устраиваться к контрагенту компании, является ничтожным. Работник свободен уволиться и устроиться в другую организацию со схожим направлением деятельности, и это право не зависит от того, что написано в договоре между двумя бизнесами.
Показательный пример – спор, по существу которого высказался Девятый арбитражный апелляционный суд(Постановление от 25.11.2019 по делу №А40-230924/2018). Заказчик включил в договор с исполнителем пункт о запрете нанимать сотрудников заказчика. Когда исполнитель принял в штат 24 специалиста, ранее занятых на проекте, заказчик попытался взыскать неустойку за нарушение этого запрета.
Суд занял сторону исполнителя и аргументировал свою позицию следующим образом:
· Нарушение прав третьих лиц. Условие о запрете найма ограничивает право на труд самих работников, то есть третьих лиц, которые не были стороной договора и не давали согласия на подобное ограничение. Такой запрет затрагивает публичные интересы, а не только интересы двух договаривающихся компаний.
· Дискриминация. Если квалифицированный специалист сам обращается к потенциальному работодателю, а тот, следуя договорному запрету, вынужден ему отказать, то такой отказ происходит не по деловым качествам, а исключительно по факту предыдущей работы у контрагента. Это прямо запрещено: никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
· Противоречие трудовому законодательству. Суд квалифицировал обязанность отказывать в найме как «противоправное поведение», противоречащее запрету на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Отдельного внимания заслуживает то, как суд отверг попытку защититься через законодательство о конкуренции. Ссылки на ст. 14.7 закона «О защите конкуренции» (недобросовестная конкуренция, связанная с незаконным разглашением коммерческой тайны) были признаны необоснованными, поскольку отношения истца и ответчика в рамках заключенных договоров не являются конкурентными, учитывая, что стороны осуществляют деятельность в различных сферах и на различных рынках товаров и услуг, а если компания хочет защитить конфиденциальную информацию, для этого существуют другие правовые инструменты, но не запрет на трудоустройство, например, соглашение с работниками о неразглашении конфиденциальной информации.
Суд также обратил внимание на то, что законом «О коммерческой тайне» не установлен запрет работников, обладающих сведениями конфиденциального характера, на трудоустройство в другие организации, в том числе, являвшихся контрагентами их бывшего работодателя.
Позиция Конституционного Суда РФ
Эта логика получила подтверждение в Определении Конституционного Суда от 24.06.2021г. №1277-О, Конституционный Суд отказал в принятии жалобы компании, чей похожий спор прошёл все инстанции с тем же результатом: стороны договора об оказании услуг обязались не нанимать специалистов друг друга в течение срока действия договора и ещё 12 месяцев после его прекращения, с компенсацией за нарушение. Апелляционная инстанция признала это условие недействительным, указав, что оно ограничивает право на труд работников и противоречит Конституции РФ и Трудовому кодексу. Вышестоящие суды, вплоть до Верховного Суда РФ, не нашли оснований не согласиться с этим выводом.
Таким образом, к 2021 году указанная позиция получила подтверждение на уровне Конституционного Суда.
Эта же логика применяется и судами общей юрисдикции: в Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2025г. №88-8715/2025 суд не принял во внимание доводы о переманивании ключевых сотрудников, прямо указав, что сотрудники могут свободно увольняться по собственному желанию и устраиваться в другие организации со схожими направлениями деятельности.
А что насчет структурирования через обязательство «не совершать действия, заведомо направленные на переманивание работников»?
Российские суды последовательно исходят из того, что объектом договорной защиты может быть поведение контрагента, но не свобода труда работника. Именно это разграничение сегодня определяет пределы допустимого договорного регулирования в спорах о переманивании.
«Так, в случае если к стороне, принявшей на себя обязательство не заключать трудовые договоры с работниками другой стороны, обратится работник другой стороны, желающий перейти к ней на работу (при условии наличия соответствующей вакансии и того, что этот работник отвечает требованиям данной вакансии), эта сторона, основываясь на п.6.1 указанных договоров, должна будет отказать ему в заключении трудового договора несмотря на то, что:
- эта сторона не предпринимала каких-либо действий, направленных на привлечение именно этого лица к заключению с ним трудового договора;
- у этой стороны имеется соответствующая вакансия;
- этот работник по своим деловым и профессиональным качествам удовлетворяет требованиям, предъявляемым к соответствующей работе…».
Это выдержка из того же Постановления Девятого ААС от 25.11.2019.
При рассмотрении дела суд разбирался, были ли со стороны ответчика активные действия по переманиванию (например, целенаправленный поиск, офферы, переговоры), и фактически пришел к выводу:
само по себе трудоустройство бывшего работника не доказывает инициативу со стороны работодателя – нужно смотреть на фактические шаги.
То же обоснование встречается в других судебных актах (см. например, Решение АС Республики Башкортостан от 17.02.2023 по делу №А07-19124/2022).
Таким образом, на сегодняшний день фактически сформировалась практика в пользу того, что совершение умышленных действий, направленных на привлечение конкретных лиц-работников контрагента, напротив может свидетельствовать о недобросовестном поведении и может повлечь применение договорных санкций за нарушение соответствующих обязательств.
Таким образом, при подготовке к спору, рекомендуется собрать максимум доказательств:
· для ответчика – документы, подтверждающие, что вакансия закрывалась другими кандидатами без активного поиска конкретного человека;
· для истца – доказательства того, что работодатель сам вышел на связь, инициировал переговоры или целенаправленно искал его резюме и пр.
А если запрет прописан в соглашении о конфиденциальности?
Формально стороны договора могут договориться не переманивать сотрудников друг у друга в рамках соглашения о конфиденциальности. Но практика показывает: даже когда такое условие сформулировано конкретно, а неустойка установлена в значительном размере, взыскать её крайне сложно.
В деле, рассмотренном Арбитражным судом Московского округа (Постановление от 15.08.2022г. №Ф05-11322/2022 по делу №А40-179048/2021), стороны договора на сопровождение программных продуктов «1С:Предприятие» прямо запретили исполнителю каким-либо образом привлекать к себе работников заказчика по трудовым, гражданско-правовым или иным основаниям. За нарушение договором и отдельным соглашением о конфиденциальности была установлена неустойка в 1 000 000 рублей. Несмотря на это, заказчик не смог взыскать неустойку: он не доказал факт разглашения конфиденциальной информации (персональных данных, коммерческой тайны) и не подтвердил ненадлежащее исполнение договора со стороны исполнителя.
Таким образом, сам по себе запрет на переманивание в соглашении о конфиденциальности не создаёт автоматического основания для взыскания, необходимо доказать конкретное нарушение (например, факт разглашения конфиденциальной информации), а не только сам переход сотрудника.
Дополнительная сложность – это доказывание самого факта переманивания. Трудоустройство прежде всего зависит от волеизъявления работника, который в силу принципа свободы труда сам решает, какая работа ему подходит. Ситуация меняется, если контрагент направляет сотруднику письменное предложение о работе, не согласовав это с другой стороной договора при наличии запрета, кроме того, обстоятельства трудоустройства может подтвердить или опровергнуть сам работник.
Соглашение о конфиденциальности с самим работником: что можно, а что нельзя
Если с контрагентами перспективы ограничены, то работа с собственными сотрудниками дает бизнесу больше законных инструментов, но и здесь есть ограничения.
Что можно. При трудоустройстве с сотрудником можно и нужно заключать соглашение о конфиденциальности, в котором прописан весь состав информации, представляющей ценность для работодателя. Ссылку на такое соглашение обычно включают в трудовой договор. На случай увольнения в соглашении можно предусмотреть, что оно продолжает действовать в течение определенного срока после прекращения трудовых отношений, а при нарушении работник обязан возместить причиненные убытки (ч. 4 ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
Что нельзя. Включение в такое соглашение штрафной неустойки (в отличие от возмещения убытков) противоречит трудовому законодательству в силу ст. 9 ТК РФ и не подлежит применению, это подтверждается, в том числе судебной практикой, например, Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2019 по делу № 33-19819/2019.
И главное ограничение: работодатель не вправе запретить работнику устраиваться в другие компании или открывать собственный бизнес, подобное условие в соглашении о конфиденциальности, как уже было указано ранее, будет считаться ничтожным.
Логика судов последовательна и не зависит от того, идет ли речь о переманивании сотрудников у контрагента по B2B-договору или об уходе работника к конкуренту после увольнения: право на труд и свобода трудоустройства – это права работника, который не может быть ограничен договоренностями, заключенными без его участия.
Любые формулировки о запрете найма, будь то в основном договоре или в отдельном соглашении о конфиденциальности между компаниями, а также запрет сотруднику устраиваться к конкурентам или открывать свое дело с высокой вероятностью будут признаны ничтожными, если дело дойдет до суда.
Работающие инструменты лежат в другой плоскости:
· защищать не переход сотрудника как таковой, а конкретную конфиденциальную информацию через режим коммерческой тайны и грамотно составленное соглашение о конфиденциальности с работником, а также закладывать в такое соглашение обязанность возместить убытки при нарушении
· при спорах с контрагентом доказывать не сам факт найма специалиста, а конкретные действия, свидетельствующие о недобросовестной конкуренции (например, контрагент рассылает работникам уведомления о скором банкротстве вашего бизнеса и сокращении штата)
Иными словами, бизнесу стоит переключиться с попыток «запереть» сотрудников и партнеров договорными санкциями на защиту того, что действительно составляет ценность, информации, клиентской базы, ноу-хау. Именно этот подход, в отличие от прямых запретов на найм, находит поддержку в судах.
· при формулировании договорных условий и доказывании в суде делать упор именно на целенаправленные действия контрагента по переманиванию работников. Шансы применить компенсаторные механизмы в таком случае значительно выше, чем при формулировании запрета на переманивание через запрет на наем, о ничтожности чего суды уже неоднократно высказались.
Условие договора должно запрещать не сам факт заключения трудового договора с работником контрагента, а исключительно умышленные действия контрагента, направленные на инициирование перехода работников (направление предложений о работе только конкретным лицам, инициирование переговоров, использование рекрутинговых механизмов в отношении работников другой стороны без задействования других кандидатов и т.п.).
Такое условие регулирует исключительно поведение сторон договора и не ограничивает право работников на свободный труд и выбор работодателя. Следовательно, оно представляет собой гражданско-правовое обязательство, которое в силу статей 309 и пункта 1 статьи 310 ГК РФ должно исполняться надлежащим образом, а его нарушение может влечь предусмотренную договором ответственность, в том числе взыскание неустойки.
Вывод
Главный вывод состоит в том, что российские суды защищают не право компании «удержать» работника, а право самого работника свободно распоряжаться своим трудом. Поэтому попытки договором запретить переход сотрудников обречены на неудачу.
Однако это вовсе не означает, что бизнес остается без защиты. Судебная практика фактически подсказывает иной вектор: защищать следует не от ухода работников как такового, а от недобросовестных действий, которые к этому приводят.
Чем точнее договор направлен на пресечение противоправного поведения контрагента – незаконного использования конфиденциальной информации, недобросовестной конкуренции, целенаправленного переманивания работников, – и чем меньше он затрагивает свободу труда, тем выше вероятность, что такой механизм устоит в суде.
Фокус следует смещать на обеспечение надлежащей охраны действительно охраняемых законом интересов компании – ее коммерческой тайны, клиентских связей, деловой репутации, добросовестном исполнении принятых на себя обязательств и правил конкурентной борьбы.