После свежих разъяснений Верховного Суда РФ увольнение по соглашению сторон перестало быть «волшебной таблеткой» для работодателей. Если сотрудник подписал документ без дополнительных гарантий, а на следующий день передумал — суд может признать такое увольнение незаконным. Главный вывод ВС: в соглашении должен быть интерес для обеих сторон, а не только для компании. Иначе это не соглашение, а принуждение.
Что изменилось: соглашение должно быть взаимовыгодным
Верховный Суд РФ в ряде недавних решений — в том числе в определении № 5-КГ25-113-К2 от 22 сентября 2025 года и в разъяснении от 6 ноября 2025 года — сформулировал принципиальное правило: соглашение об увольнении должно отвечать интересам обеих сторон.
Как пояснила Судебная коллегия по гражданским делам, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно только при наличии добровольного и осознанного согласия как работника, так и работодателя. При этом воля работника должна быть свободной, а не вынужденной.
Если в соглашении только пункт о дате увольнения и больше ничего, суд может решить, что для работника в этой сделке не было интереса. А значит — вместо согласия на самом деле было давление.
Когда суд увидит принуждение: главные «красные флаги»
Верховный Суд в своём разъяснении от 6 ноября 2025 года указал на обстоятельства, которые свидетельствуют о вынужденном увольнении:
- Отсутствие дополнительных гарантий со стороны работодателя (выходного пособия, компенсаций, помощи в трудоустройстве);
- Угрозы негативных последствий при отказе от подписания документа;
- Тяжёлая обстановка при подписании, свидетельствующая о давлении.
Как отмечают эксперты, суды теперь оценивают совокупность обстоятельств, а не только формальное наличие подписи. Например, если работник — опытный специалист, который точно знает, что делает, и в течение двух недель не отозвал заявление, суд может признать его решение осознанным. Но если соглашение составили и подписали сразу после беседы с руководством, а дополнительных выплат не предусмотрели — это уже повод для сомнений.
Ключевой нюанс: вынужденный характер подписания соглашения можно подтвердить любыми доказательствами, а не только прямыми угрозами на видео. Обстановка, в которой работодатель предложил соглашение, может вызвать у работника обоснованные опасения негативных последствий в случае отказа.
«Пустое соглашение» — презумпция принуждения
Особое внимание эксперты обращают на так называемые «пустые соглашения» — документы, которые не предусматривают для работника никаких дополнительных гарантий, компенсаций или «отступных».
Как отмечается в юридической литературе, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо дополнительных гарантий не отвечает интересам работника. А правовая позиция Верховного Суда РФ связывает «пустое соглашение» с понуждением к увольнению.
Это фактически означает формирование презумпции «принуждения к увольнению» по «пустому соглашению». Если работник не планировал уходить, то для него не было смысла заключать такое соглашение.
Как работодателю избежать рисков: пошаговый алгоритм
Исходя из разъяснений Верховного Суда и судебной практики, работодателю стоит придерживаться следующих правил.
1. Предусмотрите дополнительную компенсацию
В соглашении обязательно должна быть реальная выгода для работника. Интерес работника, как правило, связан с получением дополнительных гарантий: выходного пособия, помощи в трудоустройстве, передачи имущества.
Как отметил ВС, «дополнительных гарантий при увольнении в соглашении не предусмотрели. Для работника, который не планировал уходить, не было смысла его заключать». Поэтому даже символическая компенсация — лучше, чем её полное отсутствие.
2. Зафиксируйте добровольность в тексте
В самом соглашении стоит прямо прописать:
- работник подписывает документ добровольно;
- условия ему понятны;
- время на ознакомление было предоставлено;
- возможность получить консультацию была;
- угроз, давления и принуждения не было.
Однако важно понимать: это должно быть не просто на бумаге. Как подчёркивают эксперты, «суды хотят видеть, что решение работника было добровольным и осознанным».
3. Дайте время на размышление
Не ставьте дату увольнения на следующий день без очевидной причины. Дайте работнику проект соглашения заранее и сохраните доказательства направления проекта.
4. Исключите угрозы из переписки
Не пишите в переписке фразы вроде «или соглашение, или уволим по статье». Как показало одно из дел, работник подписал соглашение после беседы с руководством, где ему угрожали проблемами с будущим трудоустройством. ВС признал это психологическим давлением.
5. Фиксируйте ход переговоров
В журнале «Трудовые споры» отмечают: важно, чтобы слова и действия работодателя не расценили как принуждение. Рекомендуется фиксировать ход переговоров, чтобы в случае суда можно было убедить суд в отсутствии давления.
Сравнение: законное и незаконное увольнение по соглашению
Что делать работнику, если вас вынуждают уволиться «по соглашению»
Если вам предлагают подписать соглашение об увольнении без каких-либо компенсаций, а вы не планировали уходить, помните о своих правах.
1. Не подписывайте сразу
У вас есть время на размышление. Требуйте предоставить проект соглашения заранее для ознакомления.
2. Фиксируйте все
Сохраняйте переписку, записывайте разговоры (если это не нарушает закон). Как указал ВС, вынужденный характер подписания можно подтвердить любыми доказательствами.
3. Если подписали — не отчаивайтесь
Даже если соглашение уже подписано, его можно оспорить, если докажете, что подписали его под давлением. В одном из дел ВС восстановил работника именно на этом основании.
Бесплатная консультация юриста
Заключение
Верховный Суд РФ изменил подход к оценке увольнений по соглашению сторон. Теперь одной фразы «стороны претензий не имеют» уже недостаточно. Суды всё чаще отказываются от формального анализа и рассматривают совокупность обстоятельств: содержание заявления, поведение работника до и после подачи заявления.
Главный вывод для работодателей: соглашение должно быть взаимовыгодным. Если работнику не предлагают никаких компенсаций, а он не планировал увольняться, суд может признать такое соглашение вынужденным, а увольнение — незаконным.
Вам нужна юридическая консультация? Наша команда профессиональных юристов готовы помочь защитить ваши права! Оставьте заявку прямо сейчас, и мы оперативно разберем вашу ситуацию.
Для работников это означает дополнительную защиту: даже если вы подписали соглашение, но сделали это под давлением и без получения каких-либо гарантий, у вас есть шанс восстановиться на работе через суд. Главное — собрать доказательства и не тянуть с обращением.