Поделиться • 3 июля 2026
Автор: Анастасия Стасева — основатель HR-консалтинговой компании KnowNames, эксперт по подбору топ-менеджеров для рынков рекламы, медиа и digital.
Обложка: Unsplash
Я занимаюсь подбором сотрудников для рекламного и digital-рынка больше десяти лет. За это время вывела для себя одну закономерность: лучшие сотрудники не уходят из компаний внезапно. Они «созревают» к уходу месяцами, но работодатель часто узнает об этом, когда заявление уже на столе. Я расскажу, почему так случается и как этого избежать.
Я занимаюсь подбором сотрудников для рекламного и digital-рынка больше десяти лет. За это время вывела для себя одну закономерность: лучшие сотрудники не уходят из компаний внезапно. Они «созревают» к уходу месяцами, но работодатель часто узнает об этом, когда заявление уже на столе. Я расскажу, почему так случается и как этого избежать.
Когда я говорю о «лучших сотрудниках», речь необязательно идет о топ-менеджерах. Это может быть и креативщик, генерирующий 80% идей для клиентских кампаний, аккаунт-специалист, на котором держится половина клиентского портфеля, или продюсер, душа компании.
Минус сотрудник — минус прибыль
По данным отчета Gallup State of the Global Workplace 2025 (State of the Global Workplace 2025 — состояние глобальной занятости. — Прим. ред.), только 21% сотрудников в мире вовлечены в свою работу. Это значит, что в любой команде по-настоящему включенных людей — меньшинство. И именно они создают непропорционально большую ценность.
То же исследование показывает: команды с высокой вовлеченностью демонстрируют на 23% большую прибыльность и на 14% более высокую производительность. В рекламном и digital-бизнесе, где результат напрямую зависит от людей, а не от оборудования или сырья, потеря даже одного такого человека может парализовать целое направление.
То же исследование показывает: команды с высокой вовлеченностью демонстрируют на 23% большую прибыльность и на 14% более высокую производительность. В рекламном и digital-бизнесе, где результат напрямую зависит от людей, а не от оборудования или сырья, потеря даже одного такого человека может парализовать целое направление.
В моей практике был такой кейс. Владелец digital-агентства с командой около 30 человек за три месяца потерял арт-директора и ведущего аккаунт-менеджера. Арт-директор задавал визуальный стиль всех клиентских проектов. Аккаунт-менеджер лично вел пять крупнейших клиентов, включая два федеральных бренда. После их ухода агентство потеряло двух из пяти ключевых клиентов за полгода.
Но причины были типичными: арт-директор уперся в потолок — два года делал одно и то же. Аккаунт-менеджер устал тянуть на себе ключевых клиентов без поддержки и карьерного роста. Собственник не замечал, потому что ориентировался на формальные показатели — выручка росла, жалоб не было.
Вернуть сотрудников не удалось: оба уже приняли решения и вышли в новые компании в течение месяца. Поиск замены занял почти четыре месяца. За это время начали «сыпаться» процессы.
Лучшие не ищут новую работу — они «дозревают» до выхода
Распространенное заблуждение: сильных сотрудников «переманивают». В реальности решение об уходе формируется внутри и еще задолго до появления внешних предложений.
Сначала появляется внутреннее ощущение: «здесь я больше не расту», потом сотрудник перестает проявлять инициативы и все это приводит к тому, что он просто выполняет обязанности без «лишнего» вклада. И только в завершении цепочки — обновленное резюме и разговоры с рекрутерами.
Сначала появляется внутреннее ощущение: «здесь я больше не расту», потом сотрудник перестает проявлять инициативы и все это приводит к тому, что он просто выполняет обязанности без «лишнего» вклада. И только в завершении цепочки — обновленное резюме и разговоры с рекрутерами.
Конечно, «дозревание» — не единственный сценарий, но самый частый. По моему опыту, примерно в 7 из 10 случаев сильные сотрудники уходят именно так — постепенно. Остальные 30% — это ситуативные триггеры: смена руководителя, резкое изменение условий или конкретное событие (несправедливое решение, невыполненное обещание), которое становится «последней каплей».
Например, руководитель отдела разработки в digital-продакшене со штатом 40 человек два года был движущей силой продукта: предлагал новые технические решения для клиентских проектов, внедрял автоматизацию рекламных кампаний, тянул за собой команду. Потом агентство вышло на стабильную выручку, фокус сместился на обслуживание текущих клиентов. Основатель не заметил перемены, а разработчик почувствовал сразу. Через восемь месяцев он ушел в adtech-стартап вдвое меньшего размера, чтобы строить продукт с нуля. Основатель узнал о его решении за две недели до увольнения.
После его ухода продакшн потерял способность брать сложные технологические проекты — автоматизация рекламных кампаний, которую он выстраивал, начала сбоить. Два крупных клиента перевели digital-закупки к конкурентам. Замену искали пять месяцев, а на восстановление процессов ушел почти год.
Признаки скорого увольнения
Самое опасное в уходе сильного сотрудника — внешне все выглядит нормально. Нет конфликтов, нет падения показателей, нет жалоб. Но внутренне человек уже отключился.
Три сигнала, которые я рекомендую отслеживать каждому собственнику.
- Сотрудник перестал спорить. Раньше отстаивал позицию на брейнштормах, предлагал альтернативные концепции, иногда раздражал настойчивостью. Теперь соглашается со всем. Это не лояльность — это равнодушие.
- Исчезли «лишние» инициативы. Раньше приходил с идеями за рамками брифа — предлагал новые форматы, тестировал каналы, приносил инсайты с конференций. Теперь делает ровно то, что нужно, — и ни шагом больше.
- Человек стал «удобным». Когда сильный сотрудник становится идеально управляемым — это повод для тревоги, а не для радости.
Продюсер в контент-студии (около 25 сотрудников) — человек, которого все называли «душой коллектива». Она координировала съемки, договаривалась с площадками и блогерами, была связующим звеном между креативом, продакшеном и клиентским сервисом. В какой-то момент перестала. Формально все было в порядке, дедлайны соблюдались. Но атмосфера в команде начала портиться — проекты стали буксовать на стыках отделов. Через три месяца она уволилась. За ней в течение полугода ушли еще четыре человека.
Собственник признался, что следующие полгода были худшими в истории студии: выручка упала на 30%, три проекта сорвали сроки, а два клиента ушли, потому что «стало не то качество».
На восстановление команды и процессов ушел почти год и несколько миллионов рублей на подбор и адаптацию новых сотрудников.
На восстановление команды и процессов ушел почти год и несколько миллионов рублей на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Зарплата — не главное
По данным платформы Happy Job, 71% сотрудников российских компаний планируют сменить работу. При этом среди ключевых причин далеко не только зарплата:
- конфликты с руководителем (56%);
- напряженная атмосфера в коллективе (44%);
- неудобный график (42%);
- отсутствие карьерного роста (32%).
Когда собственники узнают об уходе ценного сотрудника, первая реакция — предложить больше денег. Но контроффер срабатывает далеко не всегда.
Когда собственники узнают об уходе ценного сотрудника, первая реакция — предложить больше денег. Но контроффер срабатывает далеко не всегда.
Например, креативный директор коммуникационного агентства (около 80 сотрудников) получал зарплату выше рынка на 20%. Бонусная система была щедрой. Но за два года его роль свелась к адаптации глобальных кампаний для локального рынка без возможности создавать собственные концепции. Он ушел в агентство с зарплатой на 15% ниже, но с задачей запустить креативное направление с нуля и вывести проекты на международные фестивали.
На мой вопрос «почему?» он ответил: «Там есть что строить, а здесь я просто адаптировал чужие идеи».
На мой вопрос «почему?» он ответил: «Там есть что строить, а здесь я просто адаптировал чужие идеи».
Как диагностировать реальную причину ухода
- Неформальный разговор один на один раз в месяц с ключевыми сотрудниками. Важно понимать, что сейчас драйвит специалиста, что раздражает, чего ему не хватает, какие проекты хотел бы реализовать.
- Тест трех вопросов. Спросите сами себя про каждого ключевого сотрудника: когда последний раз он предлагал что-то новое? Когда последний раз спорил с вами? И знаете ли вы, чего он хочет через год? Если на два из трех нет ответа — сотрудника можно упустить.
- Реагируйте на причину, а не на симптом. Если причина — деньги, контроффер может сработать. Если причина — скука, «потолок», то предложите новый проект. Если причина — конфликт с руководителем, решайте его, а не повышайте зарплату.
Амбиции тоже заканчиваются
Это, пожалуй, самый неочевидный и самый важный вывод из моей практики.
Лучшие сотрудники уходят не от плохого — они уходят от «достаточного». Компания перестает расти, переходит в режим удержания позиций, и сильные люди чувствуют это раньше собственника.
Лучшие сотрудники уходят не от плохого — они уходят от «достаточного». Компания перестает расти, переходит в режим удержания позиций, и сильные люди чувствуют это раньше собственника.
Формально все хорошо: прибыль есть, клиенты есть, конфликтов нет. Но для лучших специалистов это сигнал: амбиция закончилась.
Был и такой кейс. Основатель медийного агентства на 15 человек за три года вырос с двух клиентов до стабильного портфеля из двенадцати рекламодателей. Его медиадиректор, которая фактически выстроила все процессы закупки и аналитики, была ключевым человеком в команде. Когда основатель решил «остановиться и подышать», медиадиректор продержалась еще полгода, потом ушла в новое агентство, которое запускало programmatic-направление (автоматизированную закупку рекламы) с нуля.
Основатель был в шоке, считал, что дал сотруднику стабильность. Но часто именно от этого сильные люди в нашей индустрии бегут.
Основатель был в шоке, считал, что дал сотруднику стабильность. Но часто именно от этого сильные люди в нашей индустрии бегут.
Чек-лист по удержанию лучших специалистов
Три работающих действия.
- Давайте им задачи нового уровня сложности. Лучшие сотрудники — люди, которым нужен вызов. Если текущие клиентские проекты стали рутиной — придумайте новые. Запустите собственный продукт агентства, поручите освоение нового направления, дайте попробовать смежную роль. Это не требует больших бюджетов — это требует внимания.
- Расширяйте их зону влияния. Дайте сильному сотруднику голос в принятии решений. Пригласите на стратегическую сессию. Спросите мнение по вопросам за рамками его функционала — от ценообразования до выбора новых клиентов.
- Вовлекайте их в стратегию и делитесь планами на будущее. Соберите ключевых людей и честно скажите: «Вот куда мы идем в ближайший год». Если плана нет, создайте его вместе с ними. Расскажите, какие рынки хотите занять в дальнейшем, каких клиентов привлечь, какие компетенции развить. Сам факт совместного планирования возвращает ощущение движения.
Руководитель клиентского сервиса в рекламном агентстве (около 50 человек) пришла к собственнику с оффером от конкурента — плюс 25% к зарплате. Собственник не стал торговаться. Вместо этого спросил: «Чего тебе здесь не хватает?». Оказалось — влияния на стратегические решения и возможности развивать новое направление. В течение недели ей предложили возглавить запуск CRM-маркетинга для клиентов агентства с собственным бюджетом и командой. Она осталась. Через год направление стало приносить 15% выручки агентства.
Читать также
Читать также
Что читать, чтобы лучше управлять людьми: 6 книг от HR-директора ITECH