Сделала • 24 июня 2026
Рынок труда в России остается неоднородным: в одних сферах работодатели по-прежнему конкурируют за сотрудников, в других, наоборот, всегда есть выбор из большого количества кандидатов. В массовом найме персонала помогают джобборды — специализированные сайты и платформы для поиска работы и подбора персонала, где работодатели самостоятельно размещают вакансии, а соискатели — свои резюме.
Но почти во всех отраслях бизнес сталкивается с одним и тем же вопросом: как привлекать и удерживать людей.
Мы поговорили с директором департамента по подбору персонала компании «Дороги и мосты» группы компаний «Нацпроектстрой» Ольгой Александровой о том, почему HR-бренд становится одним из главных активов работодателя, как меняется массовый наем и какие инструменты помогают компаниям находить сотрудников в условиях дефицита кадров.
Рынок труда в России остается неоднородным: в одних сферах работодатели по-прежнему конкурируют за сотрудников, в других, наоборот, всегда есть выбор из большого количества кандидатов. В массовом найме персонала помогают джобборды — специализированные сайты и платформы для поиска работы и подбора персонала, где работодатели самостоятельно размещают вакансии, а соискатели — свои резюме.
Но почти во всех отраслях бизнес сталкивается с одним и тем же вопросом: как привлекать и удерживать людей.
Мы поговорили с директором департамента по подбору персонала компании «Дороги и мосты» группы компаний «Нацпроектстрой» Ольгой Александровой о том, почему HR-бренд становится одним из главных активов работодателя, как меняется массовый наем и какие инструменты помогают компаниям находить сотрудников в условиях дефицита кадров.
Почему дефицит кадров никуда не исчез
— Рынок труда по-прежнему остается рынком кандидата?
Ольга:
— Это зависит от конкретной отрасли. Например, в строительстве тенденция рынка не изменилась: людей по-прежнему не хватает, особенно квалифицированного рабочего персонала. Но если брать ретейл или складскую логистику, там ситуация уже другая. А есть сегменты, где работодатели спокойно подбирают сотрудников без опыта и быстро обучают их внутри компании.
В строительстве и производственном сегменте острый дефицит сохраняется. И ситуация еще долго не изменится.
По данным аналитического дайджеста Авито Работы, баланс спроса и предложения в рабочих профессиях остается неоднородным. Если в торговле и логистике на одного работодателя приходится 18–31 соискатель, то в металлообработке — всего четыре-шесть. Так, на одну вакансию токаря приходится пять кандидатов, фрезеровщика — пять, а наладчика — шесть. Это подтверждает, что, несмотря на общий рост конкуренции среди соискателей, квалифицированные рабочие специалисты по-прежнему остаются в дефиците.
— Чем сегодня компании могут привлекать кандидатов, кроме зарплаты?
Ольга:
— Сейчас работодателям приходится создавать полноценное ценностное предложение. Зарплата по-прежнему остается основной базой, но сейчас кандидат начинает сравнивать дополнительные условия, предлагаемый социальный пакет. Кто-то предлагает двухразовое питание — мы предлагаем трехразовое, у кого-то обычный ДМС — у нас ДМС со стоматологией и телемедициной.
Также из данных дайджеста следует, что наиболее эффективными инструментами привлечения кандидатов в рабочих профессиях остаются дополнительные бенефиты. Так, медицинская страховка предлагается лишь в 10–15% вакансий, питание — в 17–24%, однако именно эти условия заметнее всего повышают интерес соискателей. Например, в строительстве и ремонте вакансии с медицинской страховкой привлекают в среднем на 28,8 соискателя больше, а с бесплатным питанием — на 19,3 больше по сравнению с аналогичными предложениями без этих бенефитов.
Ольга:
— Сейчас актуальны и очень востребованы возможности дополнительного образования и обучения. Например, мы даем сотрудникам бесплатный доступ к обучающим платформам, внутренним курсам, программам повышения квалификации. И это действительно важно для части кандидатов. Люди хотят понимать, что они не просто приходят закрывать смены, а могут развиваться внутри компании.
Понимание мотивации различных групп персонала становится ключевым инструментом удержания и привлечения. У разных категорий сотрудников разная мотивация. Более возрастным сотрудникам важны медицинские услуги и стабильность, другим — спорт, обучение, развитие, карьерный рост, участие в проектах и мероприятиях. Чем больше выбор дополнительных возможностей кандидата, тем выше шанс, что он выберет именно эту компанию.
Почему скорость найма стала критически важной
— Насколько важен первый контакт с кандидатом?
Ольга:
— Это один из самых важных этапов. Эффективность первого контакта работодателя с соискателем напрямую влияет на качество найма и скорость закрытия вакансии. На этапе первичного сообщения или телефонного звонка у кандидата формируется первое впечатление о компании, которое сложно изменить впоследствии. Сейчас уже недостаточно шаблонного «спасибо за отклик». Важна персонализация. Если рекрутер показывает, что действительно изучил резюме, понимает опыт, задает вопросы по бэкграунду, кандидаты это сразу замечают.
В настоящее время компании все чаще используют автоматизацию и ИИ в процессах подбора, что оптимизирует работу, но может сокращать объем личного взаимодействия. А людям все еще важно нормальное живое общение. Когда рекрутер может рассказать о вакансии, объекте, условиях работы и самой компании и ответить на любые вопросы — это влияет на доверие кандидата.
— Как компании сегодня ускоряют наем?
Ольга:
— Скорость стала одной из ключевых метрик. Раньше путь кандидата от отклика до трудоустройства мог занимать до трех недель. Это критично. Мы пересобрали воронку найма и сократили этот срок до двух дней. Это напрямую повлияло на конверсию в трудоустройство и доказало свою эффективность.
Особенно это важно в массовом подборе, где человек может одновременно рассматривать несколько предложений. Массовый наем — это про скорость. Если между этапами проходит несколько дней или неделя, кандидат просто уходит в другую компанию. Если весь процесс отбора занимает более двух недель, теряется поток. Кроме того, необходим четкий тайминг этапов. Поэтому скорость ответа и принятия решений сегодня напрямую влияет на результат найма. Поток соискателей держится на впечатлении, что компания ценит время кандидата, а не заставляет его ждать.
Есть еще одни любопытные данные от джобборда: сервис по автоматизации найма HRMOST за счет выполнения рутинных операций ежедневно высвобождает для рекрутера до пяти часов, снижает затраты на подбор в два раза, а обработка отклика занимает две-пять минут. А чат-боты способны вести гибкие диалоги, распознавать нестандартные вопросы и ответы, бесшовно переключаться между каналами коммуникации, записывать на собеседования, проводить онбординг.
Как изменился массовый подбор сотрудников
— Какие инструменты сегодня лучше всего работают при массовом подборе?
Ольга:
— При массовом подборе ключевую роль играет охват. Нам необходимо постоянно получать большой поток кандидатов, чтобы потом отбирать нужных специалистов.
Если говорить о рабочих специальностях, то основной объем мы сегодня закрываем через платформу Авито Работа. Сейчас для нас это главный источник кандидатов.
Там мы используем различные инструменты: брендированные вакансии, продвижение, рекламу и дополнительные инструменты для привлечения соискателей. И если сравнивать январь 2025 года и январь 2026-го, количество откликов у нас выросло с 1,3 тыс. до 30 тыс. — такие результаты мы получили благодаря активной работе с инструментами продвижения.
Кроме того, мы стараемся делать вакансии более «живыми»: добавляем видео, где рассказываем про объекты, условия проживания и работы. Сейчас людям важно заранее понимать, куда они едут, как выглядит площадка, кто там работает.
Зачем компаниям нужен HR-бренд
— Насколько сегодня важен HR-бренд?
По данным опроса Авито, 46% россиян учитывают HR-бренд при выборе компании. Среди наиболее значимых факторов:
— взаимоотношения между руководителями и сотрудниками (43%),
— люди и командный дух (33%),
— атмосфера на рабочем месте (32%),
— репутация компании (24%).
Ольга:
— Сильный HR-бренд — это не просто красивые картинки и логотипы. Это устойчивая репутация компании как надежного и привлекательного работодателя, которая формируется на стыке внутренних процессов и внешнего восприятия.
Настоящий бренд работодателя формируют сотрудники и то, что они рассказывают о компании. Сильный бренд не боится показывать реальную жизнь: кейсы, будни сотрудников, внутреннюю рабочую среду.
Отзывы, комментарии, истории сотрудников — все это влияет на восприятие работодателя гораздо сильнее, чем любой рекламный баннер. Искренность в коммуникациях ценится выше, чем глянцевые фото и пустые слоганы.
Потому важно не только работать с позитивом, но и не скрывать негативные отзывы.
Если сотрудник написал о проблеме, а компания ее решила и открыто показала это, доверие к работодателю только растет. Люди сейчас очень внимательно смотрят на репутацию работодателя перед тем, как откликнуться.
Как небольшие компанию могут выиграть в борьбе за кадры
— Может ли малый и средний бизнес конкурировать за сотрудников с крупными компаниями?
Ольга:
— Безусловно. Конечно, в отличие от крупных компаний, малый и средний бизнес редко могут предложить огромные зарплаты или сложные бонусные системы, поэтому акцент стоит делать на гибкости, близости к руководству и создании комфортной среды.
У небольших компаний есть преимущества, которых часто нет у крупных корпораций и которые невозможно монетизировать: скорость принятия решений, человеческое отношение. В малом и среднем бизнесе сотрудники гораздо быстрее видят карьерный рост, у них больше контакта с руководством, больше вовлеченности. Там проще заметить сильного человека и быстрее дать ему возможность развиваться.
Кроме того, небольшие компании могут создавать более тесную корпоративную среду. Когда коллектив маленький, сотрудники чувствуют, что их действительно слышат. Людям важно понимать, что их ценят и развивают. Это удерживает сотрудников не хуже зарплаты.
Главное, не пытаться копировать большой бизнес в деньгах, а создавать среду, в которой сотрудник чувствует себя владельцем своего времени и результатов.
— Что сегодня становится главным HR-инструментом?
Ольга:
— Наверное, умение работать с людьми внутри компании. Не только нанимать, но и создавать среду, в которой сотрудникам комфортно.
Я всегда говорю: бизнес делают люди. Сейчас важна человекоцентричность, когда в центре любых процессов находится человек со своими ценностями, потребностями, приоритетами и мотивацией.
Люди не просто инструменты для достижения целей в бизнесе, а главная ценность. Если сотрудники быстро выгорают, если внутри токсичная среда — никакие инструменты удержания и мотивации уже не помогут. Поэтому важно заниматься развитием сотрудников, поддерживать их сильные стороны и создавать нормальную человеческую атмосферу.