Автор: Елена Зубарева
Знаменитый футболист Пеле однажды точно подметил: далеко не каждый талантливый игрок способен стать великим тренером. И это правило работает не только в спорте, но и в бизнесе. В погоне за сильным управленцем мы часто совершаем одну и ту же ошибку – и расплачиваемся за нее результатами компании.
Ловушка для «своего» специалиста
Представьте: вы берете лучшего сотрудника – ответственного, исполнительного, знающего все процессы от А до Я – и назначаете его руководителем. А потом… проект начинает трещать по швам. Кто-то сорвал дедлайн, в команде растет напряжение, а сам новый начальник к концу месяца выглядит выжатым как лимон.
Знакомая картина? Это классический сценарий, когда повышение происходит без системы поддержки. Мало дать человеку новую должность – нужно научить его управлять. И да, даже опытный сотрудник, который проработал в компании годы, нуждается в адаптации на позиции руководителя. Иначе он рискует «утонуть» сам и утянуть за собой весь отдел.
Чаще всего провалы случаются потому, что вчерашний «звездный» исполнитель не умеет:
- справедливо распределять нагрузку между коллегами;
- выделять главные точки роста для каждого направления;
- внедрять понятную систему мотивации (KPI);
- следить за сроками без тотального контроля каждой мелочи;
- выстраивать рабочие отношения с теми, с кем еще вчера пил чай;
- быстро находить слабые места и реагировать на изменения рынка.
В итоге такой управленец начинает молча переделывать работу за всех, сглаживать конфликты, но не решать их, и судорожно оправдываться за срывы. Итог предсказуем: выгорание, падение эффективности и разочарование в компании.
Поэтому главный принцип – не бросать новичка-руководителя в воду без спасательного круга. Его задача – не делать работу за пятерых, а организовать процесс так, чтобы каждый приносил максимум пользы. И этому нужно учить.
Как «войти в роль» без потерь: инструкция для первого месяца
Если вы уже решились повысить своего сотрудника, первое, что должен сделать собственник или генеральный директор – публично наделить его властью. Никаких тайных назначений. Коллектив должен увидеть ваше доверие.
А дальше – обязательно:
- отправить новичка на обучение управленческим навыкам (внутреннее или внешнее);
- детально прописать этапы его адаптации в роли с четкими сроками;
- обсудить ожидания по результатам и критерии успеха;
- лично присутствовать на первых планерках, чтобы поддержать авторитет;
- хвалить при всех, а разбор ошибок и критику оставлять для личных бесед.
И еще один важный момент – «план отступления». Сразу проговорите: что делать, если управленческая ноша окажется слишком тяжелой? Это не слабость, а разумная страховка. Чтобы не получилось так: и лидера не получили, и ценного спеца потеряли.
И здесь на помощь приходит системное обучение. Например, курс «Формирование управленческих компетенций руководителей высшего и среднего звена предприятия (организации)» помогает буквально «настроить» нового управленца: от распределения задач до работы с командой. 72 часа, дистанционно, старт в любое время – можно совмещать с работой без отрыва от производства.
А если «переманить» готового руководителя?
Да, если бюджет позволяет, можно пригласить профессионала со стороны. Но и здесь есть свои подводные камни. Такому кандидату тоже потребуется полноценная поддержка:
- подробный план вхождения в должность;
- знакомство с командой и помощь в налаживании контактов;
- изучение внутренних регламентов и стандартов работы;
- погружение в бизнес-процессы и финансовую аналитику прошлых периодов;
- четкое объяснение полномочий и возможностей для изменений.
Самый сложный нюанс – культурный шок. Новый управленец приходит из другой среды, с другими привычками и стилем руководства. И здесь часто случается «роковая несовместимость», которая сводит на нет все его знания и опыт.
Именно для таких случаев отлично подходит программа «Профессиональное деловое общение и конструктивное взаимодействие как инструменты эффективности в современном менеджменте (по профилям)». Она помогает «приземлить» любого пришедшего руководителя – выстроить диалог с коллективом, понять внутреннюю кухню компании и быстро стать «своим» без потери авторитета. Тот же объём – 72 часа, дистанционно, без привязки к датам.
Так что же выбрать?
Однозначного ответа нет. И «выращивание», и «хантинг» имеют право на жизнь. Но есть универсальный рецепт успеха: 80% усилий в кадровой политике стоит направлять на создание внутренней экосистемы. Это и есть фундамент, который делает компанию устойчивой и привлекательной.
10 столпов сильной компании в современном мире
В эпоху после пандемии выигрывают те бизнесы, которые строят системный подход к людям. Крепкая компания – это не про героические усилия, а про отлаженные механизмы:
- Адаптация для каждой должности (а не только для новичков);
- Грейдирование позиций (понятная карьерная лестница);
- Внутреннее обучение и развитие;
- Кадровый резерв (готовим смену заранее);
- Управление по KPI и результатам;
- Комбинация материальной и нематериальной мотивации;
- Регулярный анализ рынка и трендов;
- Системное планирование (стратегия + оперативка);
- Автоматизированный контроль процессов;
- Постоянная обратная связь (не только сверху вниз).
Когда эти 10 систем работают, компания становится настоящим HR-брендом. В ней комфортно развиваться, её выбирают сильные кандидаты, и уже не так важно – пришел ли руководитель «с улицы» или вырос внутри. Главное – вы готовы принять любого и сделать его эффективным.
Полезные курсы:
Вывод: не ищите магическую пилюлю – ищите систему. Постройте её внутри, и вопрос «где взять хорошего руководителя» перестанет быть головной болью. Вы сможете и растить своих, и интегрировать чужих, без страха за результат.