Несколько месяцев назад я проводила очередной марафон собеседований — мы закрывали сразу несколько удаленных позиций для одного клиента. И вот сидит передо мной кандидат: хороший, с нужным опытом, явно понимает, о чём говорит. Разговор течёт спокойно, я уже внутренне отмечаю его как перспективного — и тут он вдруг чуть напрягается и спрашивает: «А в вашей компании... есть программы слежки? Трекеры, скриншоты?»
Спрашивает осторожно. Как будто заранее извиняется за вопрос. И в этой осторожности — целая история и, к большому сожалению, далеко не счастливая. Каждый раз за подобным вопросом я вижу через что прошел человек. Он уже сидел с программой, которая делала скриншот экрана каждые десять минут. Уже получал вопрос от руководителя: «А почему у тебя мышь не двигалась с 14:23 до 14:41?».
Новости о корпоративной слежке появляются в ленте с завидной регулярностью — то одна компания в прошлом году массово уволила людей за имитацию движения мыши (что на самом деле очень смешно, если бы не было бы так грустно), то другая внедрила систему, которая анализирует, сколько времени сотрудник провёл в браузере, а сколько в рабочем приложении. И каждый раз под такими новостями разворачиваются горячие дискуссии: одни говорят «правильно, дисциплина», другие — «это унижение». Но я за годы работы с десятками компаний пришла к другому выводу, и он гораздо скучнее, чем спор об этике.
Когда ко мне приходит компания на HR-аудит и в какой-то момент в разговоре всплывает «у нас есть трекер активности» — я не удивляюсь и не осуждаю. Я просто знаю: сейчас мы будем копать в сторону системы управления. Потому что слежка почти никогда не возникает из злого умысла, а из отсутствия нормальной системы управления.
Вот типичная история, которую я наблюдала в нескольких вариациях. Компания переходит на удалёнку — вынужденно или намеренно (но в 90% случаев вынуждено). Первое время всё идёт нормально, потом что-то начинает ощущаться не так: сроки съезжают, задачи зависают, коммуникация становится вязкой. Руководитель начинает нервничать: люди работают или нет? Как вообще понять?
И вот здесь происходит развилка. Один вариант — остановиться и честно ответить на вопрос: а что именно я хочу получить от каждого из этих людей? Как я это измерю? По каким критериям я вообще пойму, что работа сделана хорошо? Это неудобный вопрос, потому что отвечать на него придётся конкретно, а значит — брать на себя ответственность за то, что ты описал.
Второй вариант — не отвечать на этот вопрос, а купить трекер. Потому что трекер создаёт иллюзию ответа: вот, активность есть, значит, работают. Вот, скриншот рабочего стола — значит, не сидят в соцсетях. Короче, бессмысленная и беспощадная имитация офисной деятельности, со всеми вытекающими. Понять эту логику несложно, а вот принять — дело уже совсем другое.
На моей практике я ни разу не видела компанию, где трекер активности решал бы реальную проблему с продуктивностью. Ни разу. Он фиксировал активность — да. Создавал у руководителя ощущение контроля — да. Но не сделал ни одного процесса лучше, потому что проблема была не в том, что люди мало кликали мышью. Проблема была в том, что никто не сел и не сформулировал: вот что мы ожидаем от этой роли, вот как мы это измеряем, вот что считается хорошим результатом. Когда этого нет — трекер не закрывает пробел, он его маскирует.
И вот что происходит дальше с командой, которую начали «контролировать». Те, кому есть куда уйти, уходят — молча, без объяснений, просто приняв другой оффер. Это, как правило, самые сильные: у них есть рынок и варианты. Те, кому некуда, остаются и адаптируются: учатся двигать мышью, держат рабочее приложение открытым поверх всего остального, формально соответствуют трекеру и работают ровно столько, сколько сами считают нужным. Компания, которая хотела решить проблему управляемости, получает в итоге ровно противоположное — команду, которая имитирует процесс вместо того, чтобы работать на результат.
Если вы сейчас думаете о том, чтобы внедрить мониторинг — остановитесь и задайте себе один вопрос: а что именно я пытаюсь починить? Потому что если ответ звучит как «непонятно, работают ли люди» — начать нужно не с трекера, а с разговора о том, что вообще считается работой в вашей команде. Это неудобный разговор. Но единственный, который реально что-то меняет.
Если вы узнали в этой статье свою ситуацию — возможно, вам пригодится то, что я собирала годами для таких случаев. В моей Папке управленца лежат готовые инструменты: RACI-шаблон, чек-лист постановки задач, шаблон one-to-one встречи, матрица приоритетов и ещё несколько десятков файлов, которые можно открыть и применить прямо сейчас. Не теория — конкретные рабочие шаблоны для тех, кто устал держать всё на личном контроле и чатах. Переходите по ссылке выше и забирайте доступ прямо сейчас.