Честно: решение «давать человеку С‑место или нет» — это не просто математическая задача. Да, KPI важны. Да, резюме блестит, и в отчётах всё зелёное.
Но на этот уровень попадают не посредственности, а категория «А»: умные, амбициозные, результативные, с замечательной способностью работать в режиме хронической усталости. Аплодируем.
Но есть вещи, которые Excel не покажет, таблица не посчитает, а HR‑отчёт попросту проигнорирует. Вот их список, без которого увольнять — то есть повышать — будет весело в будущем:
- Как человек ведёт себя в условиях ограничений. Любит ли он находить варианты или сразу объявляет апокалипсис и предлагает больше бюджета?
- Насколько спокойно переносит «не те» ожидания? Или начинает драму уровня сериалов на Netflix при первом несоответствии?
- Склонен ли он «переписывать договорённости», когда выгода шепчет? Иногда это называется гибкость, но чаще — «чуть‑чуть мошенничество».
- Как обращается с властью и влиянием. Строит ли мосты или ставит кресты?
- Поддержит ли тебя, когда ты в роли уязвимого человечка (да-да, у руководителей тоже бывают дни), или тут же включит функцию «невидимка»?
- Что делает, если личные интересы вдруг расходятся с интересами компании? Делает ли честный выбор или садится считать, сколько бонусов потеряет?
- И всё то прочее, что в отчётах выглядит как «поведение», но на деле — как детективный сериал с неожиданной развязкой.
Проблема в том, что эти критерии — не статистика, а сложная смесь интуиции, опыта и тонких сигналов. Иногда все галочки стоят, KPI сияют, а в нутре компании сидит маленький червячок сомнения. Раньше я называла это «паранойя управленца» — звучало драматично и немного страшно. Теперь понимаю: это управленческая чуйка. Тренированная годами, натасканная на сотни слабых сигналов, и шепчущая «ну серьезно?».
Мораль? Слушайте свою чуйку. Если она орёт «нет» — не объясняйте ей, что Excel сказал «да». Иногда червячок знает больше аналитических отчётов.