Публику текстовую версию записки от 11.06.2025 г. Посмотреть видеоверсию можно здесь:
ВНИМАНИЕ!!!
В видеоверсии есть ссылка на реквизиты судебного акта, а также мои комментарии к этому делу.
Работодатель расторг трудовой договор с директором филиала. Основанием для увольнения был указан п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Применительно к данному случаю директор был уволен в связи с ликвидацией филиала, который он возглавлял.
Работник оспорил увольнение в судебном порядке. Суды рассмотрели это дело следующим образом.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. При этом было указано следующее.
Приказом работодателя были внесены изменения в штатное расписание. Из него был исключен ряд структурных подразделений и должностей. Работнику было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала. Работник не выразил согласия на перевод на вакантную должность.
В установленный срок работник был уволен, в ЕГРЮЛ внесены сведения о прекращении деятельности филиала, который он возглавлял.
В соответствии с ч.4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В связи с этим, увольнение соответствует требованиям закона.
Суд апелляционной инстанции указал следующее.
Согласно сложившейся судебной практике, расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности в обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности. Ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций, как самостоятельных работодателей.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.
По настоящему делу установлено, что работодатель фактически не прекратил деятельность в местности, в которой располагался ликвидированный филиал. Следовательно, был возможен перевод истца с его согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
То, что функции ранее существовавшего филиала были переданы другому структурному подразделению означает лишь то, что работодатель продолает осуществлять свою деятельность в той же местности, но через другое обособленное подразделение.
В суде установлено, что ряд работников ликвидированного филиала перешли на работу в это "другое" обособленное подразделение. Они проживают в той же местности.
Следовательно работодатель не прекращал деятельности на рассматриваемой территории без перехода права и обязанностей к другим лицам.
Довод работодателя о том, что новое структурное подразделение находится в другом городе отклонен судом, поскольку указанный ответчиком город находится в другом субъекте РФ. В этом случае работникам ликвидированного филиала, перешедшим в новое подразделение, пришлось бы каждый день ездить из одного субъекта РФ в другой. Такое утверждение ответчика суд апелляционной инстанции расценил как способ защиты в споре, указав, что не доверяет данному утверждению.
Довод ответчика о том, что указанным работникам установлен разъездной характер работы, не имеет отношения к делу, поскольку у истца также был разъездной характер работы.
Перед увольнением истцу не были предложены должности в новом структурном подразделении, на которые он мог бы претендовать. Поскольку на данные должности претендовали иные лица, помимо истца, то следовало провести сравнение работников по их профессиональным качествам, выявив сотрудника с более высокой квалификацией, однако ответчиком этого сделано не было.
На основании изложенного, решение суда первой инстанции было отменено, а исковое заявление удовлетворено - работник восстановлен на работе.
Суд кассационной инстанции, оставил без изменения апелляционное определение. При этом дополнительно было указано следующее.
Если в той же местности вместо одного филиала организации начал осуществить свою деятельность на тех же производственных площадях другой филиал, то деятельность организации в этой местности нельзя считать прекращенной. Поскольку из материалов дела следует, что деятельность работодателя фактически не прекращена, был возможен перевод истца с его согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
Функции ранее существовавшего филиала были переданы другому структурному подразделению, в котором имеются должности занимаемые работниками ранее работавшими в ликвидированном филиале. Этим сотрудникам, в отличие от истца, было предложено продолжить трудовую деятельность другом филиале ответчика, работающем в той же местности.
При разрешении трудовых споров о восстановлении на работе необходимо учитывать, что недопустим формальный подход к их рассмотрению, поскольку право на труд гарантировано Конституцией РФ, а работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях.
Чтобы не пропустить новости, рекомендую подписаться:
моя группа ВКонтакте по трудовым вопросам
Здесь можно почитать все мои Записки по трудовому праву