Поделиться • 16 июня 2026
Автор: Леонид Романовский, генеральный директор диджитал-агентства «Департамент креативных решений» с 16-летним опытом работы в в digital маркетинге и коммуникациях.
Обложка: Unsplash
Креативные агентства жалуются на кадровый голод, а молодые специалисты не могут попасть в профессию без опыта. 81% компаний в этой сфере ищут клиентских менеджеров, 52% — креативщиков и проджектов, но только 18% рекрутеров готовы брать новичков. Мы не стали ждать идеальных кандидатов и запустили стажировку. Взяли пять человек, трое остались, а заодно получили новые идеи и анимационный сериал. Расскажу, как организовали программу, во что она обошлась и почему это сработало лучше, чем «классический» наем.
Креативные агентства жалуются на кадровый голод, а молодые специалисты не могут попасть в профессию без опыта. 81% компаний в этой сфере ищут клиентских менеджеров, 52% — креативщиков и проджектов, но только 18% рекрутеров готовы брать новичков. Мы не стали ждать идеальных кандидатов и запустили стажировку. Взяли пять человек, трое остались, а заодно получили новые идеи и анимационный сериал. Расскажу, как организовали программу, во что она обошлась и почему это сработало лучше, чем «классический» наем.
Работодатели ищут «готовых» людей, но рынок образования и самообучения не всегда успевает подготовить их под реальные бизнес-задачи.
Зачем бизнесу собственная стажировка
Грамотно выстроенная программа решает сразу несколько задач:
- привлекает сильные таланты,
- формирует кадровый резерв,
- усиливает команду за счет свежих идей,
- сокращает расходы на поиск и адаптационный период.
Бизнес — это в первую очередь люди, и молодые специалисты часто становятся драйверами роста: они приносят новые взгляды, лучше чувствуют тренды поколения Z и готовы быстро учиться.
В нашем случае стажеры внесли вклад в развитие бренда самого агентства. Уже во время стажировки они предложили и помогли реализовать несколько креативных инициатив. Например, запустить сериал в формате коротких видео про жизнь команды, который позволил сделать коммуникацию более живой и развить присутствие на новой для нас площадке.
А благодаря опыту одного из стажеров, ранее работавшего в анимации мультфильмов, мы смогли реализовать идею анимационного сериала к обновлению фирменного стиля компании.
Такой подход существенно сокращает затраты на наем — вместо долгих поисков и риска «не сработаемся» компания растит человека под свои задачи и культуру. Наконец, стажировка работает как инструмент HR-бренда. Например, одна из стажерок позже привела еще двоих знакомых в нашу команду.
Где искать и как собрать сильный поток кандидатов
Основным источником стал hh.ru: вакансия с подробным описанием задач принесла больше ста откликов за две недели. Хорошо сработали также телеграм-каналы и соцсети агентства — посты и репосты в профильных сообществах.
Воронка получилась следующей:
- более 100 откликов,
- около 30 человек пришли на первую встречу,
- 13 — выполнили тестовое творческое задание,
- 5 — прошли стажировку и получили оффер.
При первичном отборе мы смотрели на базовую адекватность и структуру резюме:
- насколько понятно человек оформляет информацию,
- есть ли логика в опыте или учебе,
- как он формулирует мысли.
Отдельный плюс — профильное образование или обучение (маркетинг, реклама, PR). Это не обязательное требование, но такие кандидаты обычно быстрее включаются в работу.
Как организовать стажировку: структура программы
Мы разделили программу на три четких этапа, чтобы избежать хаоса и максимально быстро увидеть потенциал каждого кандидата.
Подготовка к запуску заняла две-три недели: мы собрали базовую структуру, определили этапы, подготовили задания и распределили роли внутри команды. В сумме весь процесс стажировки и подготовки занял четыре месяца.
1. Ознакомительная встреча в офисе.
Мы собрали всех желающих, рассказали о компании, клиентах и возможностях. В конце дали креативное задание: выбрать бренд, определить его целевую аудиторию, описать подходы в стратегии и предложить спецпроект. Кандидаты защищали свои работы офлайн. Те, кто проявил инициативу и креативность, прошли на второй этап.
2. Интенсивный обучающий блок (одна неделя).
Руководители разных отделов проводили лекции и сразу давали практические задания. Например, после лекции по инфлюенс-маркетингу стажерам нужно было составить подборку блогеров под конкретный бриф. В конце недели мы подготовили для каждого кандидата документ с обратной связью от руководителей, провели встречи 1:1 и объявили, кого принимаем на практический этап.
3. Практическая стажировка (три месяца).
В штате остались пять человек, еще один работал с нами на аутсорсе. За каждым стажером был закреплен наставник — руководитель отдела. Мы выплачивали стипендию, вели ежедневный дневник прогресса и раз в неделю проводили индивидуальные встречи с куратором для обратной связи.
Проблемные зоны
Стажеры фиксировали знания, полученные за день, записывали моменты, которые вызывали затруднения, и рефлексировали над работой.
Вот главные проблемы, с которыми столкнулись практиканты.
- Работа с большим объемом информации: сложно структурировать данные на этапе анализа рынка и конкурентов.
- Неопределенность задач: не всегда понятно, какой результат ожидается, из-за чего часть работы приходилось переделывать.
- Работа с новыми инструментами: сервисы для подбора блогеров или рекламные кабинеты вызывали растерянность в первые дни.
- Тайм-менеджмент: стажеры часто пытались делать все идеально и тратили на задачи больше времени, чем нужно.
Типичные ошибки новичков:
- избыточная детализация вместо фокуса на результате;
- страх принимать решения без подтверждения наставника;
- сложность в самостоятельной структуризации задач.
Большинство этих сложностей уходило в течение первых двух-четырех недель за счет практики и обратной связи. Если у стажера что-то шло не гладко или ожидания от направления не оправдывались, он мог попробовать себя в другом отделе — мы осознанно внедрили механизм ротации.
Первая стажировка запускалась хаотично.
- Мы недооценили нагрузку на команду, возникла перегрузка наставников.
- Также отсутствовал блок домашних заданий после каждой лекции, не было регулярных точек контроля и вспомогательных инструментов (дневника и трекера).
При подготовке ко второму потоку мы учли проблемы:
- спланировали нагрузку,
- добавили домашние задания с обратной связью,
- ввели регулярные тесты.
База знаний
Мы поняли, что обычный путь обучения на рабочем месте слишком хаотичен и зависит от случайных ситуаций. Нам нужна была система, которая позволяла бы стажерам самостоятельно разбираться в компании и процессах, а наставникам — работать целенаправленно, а не тратить время на повторяющиеся ответы. Так родилась идея использовать внутреннюю базу знаний — библиотеку шаблонов, календарей, методик, руководств и ответов на типовые вопросы.
Стажеры получают доступ к базе с первого дня практики. Например, один из стажеров столкнулся с задачей, где нужно было определить, кто отвечает за коммуникацию с клиентами и контент-планирование. Вместо того чтобы постоянно спрашивать коллег, он открыл базу знаний и нашел полное описание обязанностей отделов, шаблон коммуникации и примеры прошлых проектов. Через несколько часов он составил свой план действий и приступил к задаче самостоятельно.
Реальные расходы на стажировку
Важно реалистично оценивать расходы. Это не только стипендия — значительную часть составляют человеко-часы команды: время наставников на руководство, проверку заданий, лекции и обратную связь.
Структура затрат (поток из пяти человек, три месяца):
- стипендии: 15 тыс. руб./мес. на человека;
- работа наставников (пять часов в неделю в течение трех месяцев): около 120 тыс. руб.;
- запуск (размещение вакансий, продвижение): около 5 тыс. руб.
Итого: примерно 350 тыс. руб. на программу, или 70 тыс. руб. на одного стажера.
При этом в компании обычно остаются два-три человека, и тогда стоимость одного «выращенного» сотрудника составляет 117–175 тыс. руб.
Для сравнения, классический наем часто обходится дороже в 1,1–3,4 раза. Помимо размещения вакансий, бизнес тратит десятки часов руководителей на собеседования и несет риски ошибки найма. Реальная стоимость закрытия одной позиции нередко достигает 200–400 тыс. руб.
Чек-лист: как запустить стажировку, которая работает на бизнес
Чтобы стажировка приносила реальную пользу и не превращалась в дополнительную нагрузку:
определите два-три ключевых кан
ала привлечения и подготовьте подробное описание стажировки;
соберите структуру программы: ознакомительный этап, обучающий блок и практика;
назначьте наставников и куратора еще до старта;
внедрите базовые инструменты: стипендию, дневник прогресса и регулярные встречи 1:1;
подготовьте тестовые задания и финальный проект, максимально приближенные к реальным задачам;
обеспечьте быстрый и регулярный фидбек на всех этапах;
с первых недель давайте реальные задачи, а не учебные кейсы;
учитывайте особенности поколения Z: важны смысл, вовлеченность и ощущение собственного вклада;
заранее просчитайте экономику программы, включая человеко-часы команды.
Наша основная гипотеза подтвердилась: стажировка помогла системно закрыть кадровые потребности в начальных позициях и снизить риски при найме. За программу мы закрыли три вакансии сотрудниками, которые уже хорошо знают наших клиентов и внутренние процессы, а также получили дополнительный импульс для команды за счет свежих идей и энергии стажеров.
Читать также
«Фальшивый диплом может стоить жизни»: как нанимать врачей в 2026 году
Читать также