Вчера на сессии Алексея Никифорова на SPB Legal Day коллеги презентовали книгу об управлении юридическими командами, и каждый из соавторов рассказывал о своей главе.
Было и об "on-bording"е новичков, о делегировании, о нематериальной мотивации, о важности гридов в описании вакансий, о правильной коммуникации, и о многом, с чем приходится сталкиваться руководителям юридических отделов. Почему-то доставалось зумерам. Было и живое обсуждение, и дискуссии:
1. Были те руководители, которые относительно нематериальной мотивации считали, что нечего сопли подтирать, люди пришли работать;
2. Были те, кто считал, что зумеры отличные ребята и порой тянут объем работы 2х - 3х миллениалов, с чем я больше согласен, потому что вижу нашу прекрасную молодежь в работе.
Многообразие мнений родило во мне вопрос относительно культуры компании. Как можно утверждать об универсальности управленческих приемов и решений, когда культуры управления в разных компаниях разные?
То с чего началась моя работа в 2007 году в Metro AG - было обучение от отдела персонала о культуре компании. О том, что если человек не воспринимает культуру компании или не может к ней адаптироваться, - он уйдет или "его уйдут". Поэтому так важно для сотрудников принимать то, как складываются взаимоотношения в отдельно взятой конкретной компании. И это действительно так!
Работая руководителем небольшой группы юристов в юротделе в немецкой компании, я не менее 2-х раз в день был у генерального директора по разным вопросам, от подписания документов до участия в переговорах. Работая во французской - не более 2-х раз в год. Разные системы коммуникации внутри компании, отделов, по-разному выстроенные процессы, разный подход к рядовым и руководящим сотрудникам.
Но потом я понял, что то, о чем говорили докладчики,- не учебник "как делать, чтобы было правильно". Их было 6 соавторов, каждый из своей компании, каждый, привыкший к своей культуре, но они нашли общее и выпустили книгу. Они писали об инструментарии. О том, что можно использовать, если это применимо в конкретной среде и в конкретном поле отношений. Они писали о культуре отношения к человеку на работе как к человеку, а не как к функции, главная задача которой выйти на работу и выполнить задачу.
И да, об ИИ не было сказано ни слова. И я рад этому!