В условиях недостатка квалифицированных сотрудников в событийной сфере — каждый опытный и талантливый специалист в команде на вес золота. А если учитывать специфику отрасли — высокий уровень стресса, постоянную работу в режиме многозадачности, то сотрудников важно не только найти, но сохранить от выгорания и удержать. Как это сделать и какие сегодня тенденции на рынке труда обозревателю журнала CongressTime ИРИНЕ ПРИШЕДКО рассказала директор по персоналу медиахолдинга JUNWEX ТАТЬЯНА ГРИБАНОВА.
Татьяна Олеговна, как давно вы работаете в сфере управления персоналом в конгрессно-выставочном бизнесе?
В HR я работаю с 2004 года, а в конгрессно-выставочной отрасли — с 2014. Мое первое место работы в индустрии — Группа предприятий «РЕСТЭК». До этого я работала в HR-службах производственной и строительной компаний. Но работа ин-хаус на производстве стала казаться мне рутиной. И на несколько лет я ушла в собственный консалтинговый проект. Моя небольшая компания осуществляла подбор персонала и выполняла разработку систем мотивации и оплаты труда по результату, что было очень актуально в нулевые годы.
Задача, которую в 2014 году предложил руководитель Группы предприятий «РЕСТЭК», показалась интересной: требовалось реализовать хорошо понятный мне HR-проект (разработка и внедрение системы оплаты по результату) в совершенно новой для меня отрасли. По условиям компании, работа была возможна только в штате, и я немного сомневалась, стоит ли опять возвращаться в найм. Но личность руководителя Группы предприятий «РЕСТЭК» и достойный бренд работодателя помогли мне принять верное решение. С тех пор я работаю в конгрессно-выставочной сфере и ни разу об этом не пожалела: жизнь здесь очень динамичная, а HR-задачи всегда требуют творческого подхода. В 2016 году я перешла в медиахолдинг JUNWEX, где работаю директором по персоналу уже десять лет. Среди активов организации — крупнейшие в России ювелирные выставки, отраслевые СМИ и прочие направления, связанные с выставочной деятельностью.
А как становятся специалистами в HR?
По первому образованию я радиохимик. Окончила в 1992 году Санкт-Петербургский государственный университет и до 1999 года работала в этом же вузе. Занималась научными разработками, вела практики студентов. Но потом в силу жизненных обстоятельств решила сменить профессию, поступила в петербургский ФИНЭК, изучила управление персоналом и экономику труда. Основная учебная программа у нас проходила в России, а стажировка и экзамены — во Франции, в Университете гуманитарных и общественных наук Пьера Мендеса Франса. И с 2004 года я работаю по специальности, так что в профессии я больше 20 лет.
Изучаете химию отношений работодателей и сотрудников?
Да, получается так. Занимаюсь всем спектром HR-задач и, хотя мне наиболее интересен раздел экономики труда, остальные направления тоже считаю важными. Мой основной опыт — это работа в малом и среднем бизнесе, где сильная команда и здоровые взаимоотношения имеют не менее важное значение для успеха, чем правильно выстроенная экономика — планы, бюджеты и прочее.
В отношениях работодателей и сотрудников определенно есть химия. Но это наука, а не магия. В отношениях, как и в химии, всегда можно получить ожидаемый и стабильный результат, если вы потрудились и задали верные параметры процесса или условий работы.
А что входит в обязанности HR-специалиста? Какова, по-вашему, его основная миссия?
В любой компании есть разные виды ресурсов: финансовые, информационные, материальные и трудовые. Управление трудовыми ресурсами и есть задача HR-блока в компании. Неважно, выделен ли для этого отдельный специалист или обязанности распределены между руководителями, суть остается одна: обеспечить компанию кадровым потенциалом, способным выполнить поставленные задачи, и создать организационные условия для выполнения этих задач.
Другими словами, в обязанности входит: планирование численности и квалификаций с учетом задач компании, планирование стоимости рабочей силы с учетом экономической целесообразности, формализация задач и функций по подразделениям и должностям, непосредственно подбор сотрудников на основе перечисленного. Еще одной обязательной задачей является формирование внутри организации условий для максимально эффективной работы каждого сотрудника: создание систем материальной и нематериальной мотивации, программ развития и обучения, формирование корпоративной культуры. И все эти элементы HR-системы должны быть не только связаны с целями компании, но и учитывать особенности и структуру персонала. Например, выбор факторов мотивации. Для рабочего персонала наиболее важными факторами могут быть безопасные условия труда, прозрачная оплата, стабильный график. А для творческих работников с высоким уровнем субъектности, как в нашей отрасли, очень важными могут быть творческая или социальная значимость проекта, общее понимание целей и задач компании, достаточный уровень свободы в рамках своей зоны ответственности, уважение к профессионализму.
Все права защищены. Полная версия интервью опубликована в журнале CongressTime №1(34)2026. При цитировании активная ссылка на сайт издания обязательна.
Скачать все выпуски и прочитать другие статьи: архив журнала
Подписаться и получать журнал регулярно: форма подписки