За время работы мы в подборе персонала знаете, какую закономерность видим чаще всего? Семьи приходят за помощью в поиске специалиста после того, как обожглись на самостоятельном найме «по ощущению». Поэтому сегодня рассказываем о методе, который лежит в основе нашей работы.
Самая дорогая ошибка в доме — это человек, которого впустили «по интуиции»
Представьте: семья наняла няню, потому что она «приятная» и «глаз честный». А через месяц двухлетний ребёнок едва не выбежал на дорогу, пока она листала телефон. Это не страшилка — подобные истории мы, к сожалению, слышим регулярно.
Есть прекрасная книга «Кто» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — вообще-то про найм топ-менеджеров в крупные компании. Но её главный вывод мы давно взяли на вооружение в подборе домашнего персонала: успех зависит не от того, ЧТО делать, а от того, КТО это делает. И когда речь идёт о человеке, которому вы доверяете ключи от квартиры и жизнь своих детей, интуиция — плохой советчик. Нужна система. Сейчас разберём её по шагам — а в конце дадим один вопрос, после которого кандидаты резко перестают приукрашивать.
Главный враг — «найм по ощущениям»
В нашей профессии это называют по-разному, но суть одна. Узнаёте кого-то из этих типажей в себе?
«Ценитель прекрасного» — уверен, что читает людей с порога. «Любитель животных» — задаёт на собеседовании вопросы вроде «с каким зверем вы себя ассоциируете?». «Пустомеля» — поболтал о погоде, и вроде «человек хороший».
Проблема в том, что милая в разговоре няня может оказаться невнимательной к ребёнку. Обаяние и профпригодность — это про разное. А люди упорно путают «мне с ней приятно» и «ей можно доверить дом». Наша работа как раз в том, чтобы отделить одно от другого.
Метод: четыре шага вместо одной беседы на кухне
Шаг 1. Сначала не вакансия, а лист целей. Главная ошибка — искать «няню» или «домработницу» вообще. Это абстракция. Мы всегда начинаем с конкретного результата.
Плохо: «убирать квартиру». Хорошо: «поддерживать чистоту так, чтобы ничего не приходилось переделывать; гладить рубашки к 8 утра и так далее».
Сюда же впишите качества под вашу конкретную семью: пунктуальность, честность, терпение с детьми, отношение к животным, готовность к вашему графику. И отдельно — культурное соответствие. Спокойный, размеренный человек не приживётся в шумной активной семье, и наоборот. Это не про «хороший/плохой», это про «подходит именно вам». Именно на этом этапе мы тратим больше всего времени на бриф с клиентом — и именно он определяет дальнейший успех.
Шаг 2. Источник — рекомендации, а не объявления. Лучшие специалисты почти никогда не висят на досках объявлений. Они переходят из семьи в семью по рекомендации.
Шаг 3. Отбор — четыре интервью, а не одно. Звучит избыточно, но именно эта многоступенчатость спасает от ошибки ценой в нервы и безопасность. В нашем сервисе кандидат проходит несколько этапов, прежде чем мы вообще представим его семье.
Сначала отборочное интервью по телефону на 20–30 минут — отсеять заведомо не тех. Спрашиваем: к чему стремитесь в работе, что получается лучше всего, что хуже всего.
Затем квалификационное — пройти по всей карьере человека хронологически. По каждому месту работы. Именно здесь всплывает правда, которой нет в резюме.
Потом общение с психологом — углубиться в критичное. Например: расскажите подробно, как вы вели себя в конфликте с ребёнком или в чрезвычайной ситуации, что именно делали по шагам.
И, наконец, интервью с рекомендателями. Обязательно звоним бывшим работодателям — мы делаем это всегда, без исключений. Слушаем между строк: вялая похвала, паузы и «эээ» почти всегда означают скрытую проблему, о которой вслух не скажут.
Шаг 4. Хорошего кандидата нужно ещё и удержать. Сильная няня выбирает вас не меньше, чем вы её. По нашему опыту, лучшие специалисты часто рассматривают несколько семей одновременно. Чтобы человек согласился и остался надолго, покажите пять вещей: совпадение с ценностями вашей семьи, заботу о его комфорте, доверие (вы не будете контролировать каждый шаг), достойную оплату и доброжелательную атмосферу в доме.
Тревожные сигналы, на которые многие закрывают глаза
Если кандидат плохо отзывается о прошлых работодателях, уходит от разговора об ошибках или зациклен на зарплате, а не на сути работы - это все поводы насторожиться. Для нас любой из этих звоночков — основание не передавать кандидата клиенту.
Тот самый вопрос, который выводит на чистую воду
Это приём «угроза проверить рекомендации». Только спрашивать нужно правильно. Не «если я позвоню вашему работодателю», а: «Когда я позвоню вашему прошлому работодателю, как он вас оценит?»
Слово «когда» меняет всё. Человек понимает, что проверка неизбежна — и честность ответов резко возрастает. Это и есть тот самый вопрос.
Эта система работает. Мы знаем это, потому что применяем её каждый день — и понимаем, сколько времени, нервов и спокойствия она экономит семьям.
А если проходить все четыре шага самостоятельно некогда, для этого и существуем мы.