Как оценить кандидата, если вы не эксперт в этой области
По следам последних кейсов
Часто наблюдаю одну и ту же картину. Собственник -визионер. Мыслит масштабом, видит возможности там, где другие видят риски, генерирует идеи быстрее, чем команда успевает их реализовывать. Заряжает. Убеждает. Мотивирует.
И вот этот же человек садится нанимать маркетолога или РОПа. И всё. Ступор. Потому что одно дело - чувствовать рынок и строить продукт и другое – оценить компетентность человека в функции, в которой ты сам не специалист. А нанимать всё равно надо. Так как оценить кандидата, если вы не эксперт в этой области?
Собственник нанимает маркетолога или РОПа или финансового директора.
Сам в этом не разбирается- иначе бы не нанимал. Смотрит на резюме, слушает на интервью, чувствует( !!! )"свой человек" и …подписывает оффер. И .. через полгода увольняет, недоумевает
Одна моя клиентка прошла этот круг уже дважды. Маркетолог -два раза мимо. Бизнес ассистент 2 раза мимо. Бизнес ассистент - лучше не считать . Минимум четыре найма за полгода. Четыре увольнения. Деньги потеряны. Сейчас – ступор: непонятно как подходить к следующему найму вообще.
Это системная ошибка.
Когда собственник не эксперт в функции – он оценивает не результат, а впечатление. Уверенность на интервью. Красивые кейсы. Правильные слова. Химию! ( это, кстати очень важно )
Но уверенность - не равно компетентность. А красивые слова легко проверить только в деле.
Что работает на самом деле?
Первое - тестовое задание на реальную задачу. Повторюсь, реальную! Не абстрактный кейс из интернета.
Ваша реальная ситуация: ваш продукт, ваш рынок, ваши цифры. Маркетолог должен разобрать вашу воронку. РОП предложить структуру работы с вашим отделом продаж. Бизнес ассистент разобрать / найти / исследовать что- то .
Смотрите не на красоту презентации, смотрите на мышление и на вопросы, которые человек задаёт пока делает задачу.
Второе -внешний эксперт на финальное интервью. Если вы не можете оценить компетентность- найдите того, кто может! Это может быть отраслевой консультант, сильный профи из вашего окружения, или специалист по executive search. Один час его времени стоит дешевле, чем полгода зарплаты не того человека. Ну, серьезно
Третье- проверка рекомендаций не для галочки. Как же это важно ☝🏻
Не "был ли он хорошим сотрудником". А конкретно: какие результаты принёс, с какими задачами справлялся хуже, почему ушёл. И нужно ЗВОНИТЬ! НЕ писать! Искать того человека, кто руководил , контактировал с вашим будущим подаваном. Люди говорят только вживую то, что не напишут в мессенджере. Это лучшая проверка ever !
Четвёртое- испытательный срок с чёткими метриками.
Не "посмотрим как пойдёт". А конкретно: что должно быть сделано через 30, 60, 90 дней. Если через месяц непонятно движется человек или нет – метрик не было. Так называемый, План Адаптации (напишите в комментариях ПА, покажу как он выглядит)
И напоследок главное.
Прежде чем оценивать кандидата - опишите РЕЗУЛЬТАТ, который должна давать эта роль. Не обязанности. Не функции. Конкретный измеримый результат! Вы берете человека, чтобы что? Что должно измениться у вас благодаря ему ?
Если вы не можете его сформулировать - вы ещё не готовы нанимать!
#elena_привильный_найм
