Классика жанра: на этапе интервью компания изо всех сил старается понравиться крутому специалисту. Ему обещают золотые горы, выстроенные процессы и масштабные проекты. А потом наступает первый рабочий день.
Человек выходит на работу и понимает, что вместо современной настроенной CRM-системы — кривые таблички, вместо теплой клиентской базы — жесткий холодный обзвон, а вместо демократичного руководителя — микроменеджмент на каждом шагу. Доверие рушится в первую же неделю.
Почему так происходит?
Часто нанимающие менеджеры так сильно хотят закрыть горящую вакансию, что начинают приукрашивать действительность. Это как в плохих продажах: главное — подписать договор, а там разберемся.
Но с сильными профи этот трюк не проходит. Эксперт быстро сканирует реальную обстановку. Если он видит, что его обманули на старте, он просто разворачивается и уходит еще на испытательном сроке. А бизнес теряет время, сливает бюджет на подбор и снова остается с открытой вакансией.
Как нанимать так, чтобы люди оставались?
Секрет долгих и продуктивных отношений с сотрудником — это предельная честность на берегу.
- Продавайте реальность, а не мечту. Честно говорите о сложностях. Например: «У нас сейчас идет перестройка отдела, процессы еще докручиваются, а систему мотивации мы только тестируем. Будет непросто, но за выстраивание этой работы мы даем высокий процент». Сильного специалиста, ориентированного на результат, бардак не испугает, если он понимает, зачем ему его разгребать.
- Оценивайте реальные навыки. Отходите от классических собеседований-допросов по резюме в сторону оценки твердых компетенций (Skills-Based Hiring). Дайте кандидату решить ваш реальный рабочий кейс или пройти профессиональный тест. Так он сам увидит, с какими задачами ему предстоит столкнуться, а вы поймете, потянет ли он их в боевых условиях.
- Покажите «кухню» изнутри. Проведите экскурсию по офису, познакомьте с будущим руководителем, покажите рабочий софт. Дайте человеку возможность принять осознанное решение.