Почему погоня за трендами может завести HR-специалиста не туда
Несколько месяцев назад мы разговаривали с HR-директором одной крупной компании.
За последние годы она успела пройти путь, который многим знаком: начинала с подбора, потом выросла до HRBP, занималась стратегией, участвовала в трансформациях, внедряла новые процессы.
Со стороны всё выглядело как успешная карьера. Но в какой-то момент она сказала неожиданную фразу: «Я устала всё время догонять рынок».
Каждый год появлялось новое направление, которое якобы нельзя было пропустить. Сначала HR-бренд. Потом employee experience. Потом HR-аналитика. Потом автоматизация. Потом искусственный интеллект.
Она честно ходила на конференции, читала обзоры трендов, проходила обучение и постоянно ловила себя на одной мысли: «Кажется, все вокруг знают, куда идти дальше. Кроме меня».
Особенно сильным это ощущение стало после очередного отчёта про HR 2026, где главным будущим профессии называли ИИ, цифровых двойников сотрудников и автоматизацию процессов.
Проблема была в том, что её саму драйвило совсем другое.
Ей нравилось работать с руководителями. Помогать людям расти. Разбираться, почему один сотрудник раскрывает потенциал, а другой нет. Заниматься оценкой и развитием.
Но рынок будто говорил: «Это уже не главное. Смотри в сторону технологий».
Именно поэтому вопрос, который недавно появился в HR-сообществе HRTime, вызвал такой отклик.
Как понять, куда развиваться дальше, когда рынок хочет от тебя одного, а интерес лежит совсем в другой стороне?
Не стоит насиловать себя рынком и трендами: как построить карьеру в HR
Бизнес-консультант Алёна Усынина написала:
«Если не драйвит ни чистый найм, ни стратегия, не стоит насиловать себя рынком. Востребованность складывается не только из тренда, но и из глубины экспертизы».
Это очень точная мысль.
Рынок действительно давит модными словами. Сегодня всем нужен ИИ. Завтра — цифровые двойники. Послезавтра — skills-based hiring. Через год появится ещё один термин, который будет звучать как обязательный билет в профессиональное будущее.
Но карьера не строится только на том, что сейчас громче всего обсуждают в обзорах.
Если у человека нет внутреннего интереса к направлению, он, скорее всего, не станет в нём сильным профессионалом. Он сможет пройти курс, выучить термины, добавить модную строчку в резюме. Но глубины, настоящей экспертизы и профессионального голода там может не появиться.
Инесса Шелест сформулировала это ещё проще:
«Заниматься тем, в чём нет уже драйва — не советую».
HR устали от разговоров про революцию: нужен ли искусственный интеллект в HR
Эксперт Дарья Левина написала, что у неё «уже легкая аллергия на HR-прогнозы, где каждый год обещают "революцию"».
И правда: HR-сфера уже несколько лет живёт в режиме постоянных обещаний. Сейчас всё изменит ИИ. Потом — автоматизация. Потом — новая модель управления талантами.
Но в реальности у многих компаний до сих пор не решены базовые вещи.
«Большая часть компаний до сих пор не умеет нормально проводить онбординг и давать адекватную обратную связь, но мы уже обсуждаем цифровых двойников сотрудников», — продолжила Дарья.
Бизнесу нужны не только те, кто умеет подключить новый инструмент. Бизнесу нужны те, кто понимает, зачем этот инструмент вообще нужен.
За оценкой персонала будущее: как меняется рынок труда
Есть стереотип: если HR выбирает оценку, развитие или карьерный коучинг, он будто уходит в более мягкую и менее бизнесовую сторону профессии. Но это не так.
«Если вас тянет в оценку и развитие — это не "мягкий" путь, это сложная экспертная траектория, просто она требует смелости выбрать своё», — HR-агентство NEW FORMAT.
Оценка и развитие — это не про «поговорить с людьми о чувствах». В сильной версии это про другое: понять, кто реально способен расти, какие управленческие компетенции нужны бизнесу, почему обучение не даёт результата, какие люди готовы брать ответственность, кто может стать руководителем, а кто просто хорошо проходит интервью.
Алёна Усынина тоже поддержала это направление:
«Оценка и развитие персонала сейчас как раз усиливаются. Компании устали от поверхностных программ».
Компании действительно устали от формальных каталогов курсов, аттестаций ради галочки и красивых матриц компетенций, которые никак не связаны с задачами бизнеса.
Им нужны специалисты, которые могут трезво оценить потенциал, пересобрать модель компетенций под цели компании и выстроить систему развития, влияющую на результат.
Человекоцентричность важна, но только вместе с бизнесом — цифрами и результатами
Сегодня просто быть «про людей» уже недостаточно.
«На фоне массовой автоматизации очень резко растет ценность людей, которые умеют видеть не ресурс, а реального человека в системе бизнеса… Сейчас востребованы не психологи в HR, а люди, которые могут связать развитие сотрудников с деньгами, эффективностью и управленческими решениями», — сказала Дарья Левина.
Бизнесу не нужен HR, который просто говорит: «Давайте беречь людей». Бизнесу нужен HR, который может объяснить, как развитие сотрудников связано с производительностью, снижением текучести, управленческим качеством, скоростью адаптации, внутренней мобильностью и деньгами.
Карьерный коучинг тоже будет востребован, но не как уход в психологию.
Как написала Алёна Усынина:
«Карьерный коучинг тоже будет жить, так как люди в турбулентности ищут ясность и опору. Но здесь важно уметь держать связь с бизнесом, а не уходить в глубины психологии».
Человекоцентричность без бизнеса превращается в разговоры. Бизнес без человека — в выгорание и текучку. Сильная HR-экспертиза 2026 года будет именно на стыке.
Заменит ли ИИ HR-специалистов или только усилит сильных
Почти никто не спорит с тем, что ИИ важен. Но не надо ставить его во главу угла.
Алёна Усынина предложила рабочую формулу:
«Я бы смотрела так: выбрать развитие и оценку как ядро, а ИИ — как инструмент внутри этого направления».
Если вы занимаетесь оценкой — ИИ может помогать анализировать данные и структурировать наблюдения. Если развитием — персонализировать обучение и создавать микроконтент. Если карьерным консультированием — помогать с картированием навыков и вариантов роста.
Но сам по себе ИИ не заменяет профессиональную позицию.
Выигрывать будут не те, кто просто говорит «я работаю с ИИ», а те, кто умеет встроить технологию в понятный бизнес-процесс.
Какие HR-специалисты сегодня приносят бизнесу измеримую пользу: за кого бизнес готов платить больше всего
Пётр Рожков написал:
«У нас на рынке был HR-пузырь, который сейчас сдувается. Востребованными останутся специалисты, несущие измеримую пользу бизнесу. С точки зрения развития себя я бы смотрел именно в эту сторону — затачивать экспертизу и продукт под конкретный и измеримый эффект».
В условиях, когда бизнес сокращает всё лишнее, HR-функции всё сложнее жить только за счёт красивых презентаций и общих слов о культуре.
Неважно, какое направление выбирает специалист, важно, может ли он показать бизнесу понятный эффект:
Быстрее адаптируются новички. Снижается текучесть в критичных ролях. Руководители лучше дают обратную связь. Сотрудники видят карьерные маршруты внутри компании. Обучение влияет на поведение. Оценка помогает принимать кадровые решения, а не просто создаёт красивые отчёты.
Как развиваться HR в 2026 году, чтобы оставаться востребованным и хорошо зарабатывать
HR-специалисту не обязательно выбирать между ИИ и людьми, автоматизацией и развитием, бизнесом и человекоцентричностью. Самая сильная траектория может быть на стыке.
«В 2026 будет востребован не тот, кто следует тренду, а тот, кто может соединить процессы, технологии и людей в работающую систему», — отметила Алёна Усынина.
Не нужно бежать в ИИ только потому, что все говорят про ИИ. Не нужно оставаться в найме только потому, что он привычен. Не нужно уходить в карьерный коучинг так, будто бизнес-результата не существует.
Лучше задать себе более честные вопросы.
Что я действительно умею делать глубоко? За что рынок готов платить? Какая задача меня не выжигает, а включает? Где я могу дать бизнесу измеримый эффект? Какие технологии усилят мою экспертизу, а не заменят её красивой упаковкой?
И тогда выбор направления перестаёт быть панической попыткой угадать тренд. Он становится карьерной стратегией.
Резюме: какие направления в HR перспективные в 2026 году
- HR-тренды важны, но не надо забывать про личный профессиональный интерес.
- ИИ уже стал частью HR-реальности, но востребованы будут не те, кто просто «идёт в ИИ», а те, кто умеет использовать его внутри своей экспертизы.
- Оценка и развитие персонала, L&D, карьерная навигация и человекоцентричные практики остаются востребованными, если связаны с бизнес-результатом.
- Самая перспективная карьерная траектория — на стыке: люди, технологии, процессы и измеримая польза для бизнеса.
- Сильный специалист в любой отрасли сможет стать востребованным и высокооплачиваемым, если ему действительно интересно в этом разбираться.
А вы как думаете: HR-специалисту сейчас важнее идти туда, где рынок громче всего кричит про тренды, или туда, где у него действительно есть интерес и глубина?
И какое направление в HR, на ваш взгляд, будет самым востребованным в ближайшие годы?