Давайте начистоту: делать одно и то же из года в год — невыносимо, особенно для сильных специалистов. Когда задачи превращаются в «день сурка», любая, даже самая сильная мотивация выгорает дотла. Люди уходят не потому, что мало платят, а потому, что им становится невыносимо скучно.
Как выглядит профессиональное болото
Представьте вашего лучшего менеджера. Он знает ваш продукт наизусть. Щелкает этапы воронки в amoCRM с закрытыми глазами. Умеет договориться с самым суровым директором завода металлоконструкций и виртуозно дожимает многомесячные B2B-контракты.
И вот он упирается в потолок. Эффективность достигает пика, а дальше начинается спад. Человек делает план на автопилоте, больше не рвется в бой, не предлагает новых идей. Он просто отсиживает свои часы.
Типичная ошибка руководства
Что обычно делают в таких случаях? Либо похлопывают по плечу: «Ты же круто продаешь, продолжай в том же духе, вот тебе план повыше!», либо делают его начальником отдела.
Но фокус в том, что крутой специалист — далеко не всегда хороший управленец. Далеко не все хотят управлять людьми, многие хотят просто развиваться в своей профессии. В итоге вы можете потерять блестящего эксперта и получить слабого, несчастного руководителя, который через полгода просто положит заявление на стол.
Как дать развитие без кресла начальника?
Карьерный рост — это не обязательно табличка с новой должностью на двери. Чаще всего это просто новые вызовы и зоны ответственности. В HR это называют горизонтальным ростом, и вот как это работает на практике:
- Отдайте ему «тяжеловесов». Передайте специалисту самых сложных, крупных и капризных VIP-клиентов. Доверьте вывод на рынок новой услуги. Пусть он станет в компании главным экспертом по самым нестандартным задачам.
- Сделайте его наставником. Предложите взять шефство над новичками. Пусть он напишет для них крутые скрипты, поделится своими фишками дожима клиентов или станет тем, к кому стажеры приходят за советом. Делиться опытом — мощный стимул.
- Дайте проект-вызов. Поручите задачу за рамками его обычной работы. Например: «Слушай, у нас что-то много лидов отваливается на этапе отправки КП. Сделай аудит наших процессов, посмотри, где мы косячим, и предложи, как это исправить».
- Сделайте его внутренним тренером. Оплатите профильное обучение или отправьте на отраслевую конференцию, но с одним условием: возвращаешься — проводишь мастер-класс для всей команды.
Сильным людям жизненно важно чувствовать, что они не стоят на месте. Если вы даете такому сотруднику пространство для маневра и новые интересные задачи, он остается с вами. А главное — его энергия продолжает приносить деньги вашей компании, а не конкурентам.